Увольнение за однократное

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Сосна Б.И., адвокат, и.о. профессора, кандидат юридических наук.

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) РФ от 30.12.2001 содержит пять самостоятельных оснований увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, его растрата, умышленное уничтожение или повреждение; д) нарушение требований по охране труда .

См.: Ананьева К.Я. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, научно-практический / Отв. ред. К.Я. Ананьева. М., 2007. С. 215.

Все эти увольнения являются мерами дисциплинарного взыскания и должны производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. ст. 192 — 195 ТК РФ.

Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускает увольнение работника за прогул без уважительных причин.

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В случае прогула работодатель вправе расторгнуть как срочный, так и заключенный на неопределенный срок трудовой договор.

Следует учитывать, что прогулом, дающим работодателю право на увольнение работника, является его отсутствие без уважительных причин именно на рабочем месте, а не на работе.

Рабочим местом принято считать место, где работник должен исполнять свою трудовую функцию. Для токаря рабочим местом будет токарный станок. Для фрезеровщика — фрезерный станок и т.п., и, если токарь в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня отсутствовал без уважительных причин на своем рабочем месте, хотя все это время находился на территории предприятия, работодатель вправе уволить его по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По ранее действовавшему законодательству не считалось прогулом отсутствие работника на своем рабочем месте в течение определенного времени, если он находился на территории предприятия. При рассмотрении индивидуального трудового спора работника, уволенного по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен доказать:

1) отсутствие работника на своем рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

2) соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности .

См.: Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 419 — 420.

Необходимо учитывать, что по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника, который без уважительных причин не выполнял свои трудовые обязанности более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), но находился на своем рабочем месте .

См.: Сосна Б.И., Ивлиев Г.П., Аворник Г.К. Трудовое право России: Справочное пособие. М., 2005. С. 59.

Невыполнение своих трудовых обязанностей работником, находившимся на своем рабочем месте, не может быть расценено как прогул. Не считается прогулом отсутствие работника на рабочем месте по уважительным причинам, например в связи с болезнью работника или его близких родственников, стихийным бедствием, задержкой общественного транспорта.

Судебная практика не считает прогулом отсутствие работника на работе в связи с административным арестом за нарушение общественного порядка. Отсутствие работника на работе в связи с нахождением его в рабочее время в медицинском вытрезвителе расценивается судебной практикой как прогул. Так, А., уволенный за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Свои исковые требования А. обосновывал тем, что по пути на работу его задержали работники милиции и поместили в медицинский вытрезвитель, где он находился в течение рабочего дня. Суд отклонил исковые требования А. как необоснованные, так как он в течение всего рабочего дня был в нетрезвом состоянии и поэтому даже в случае появления на предприятии администрация не допустила бы его к работе.

Не является прогулом отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменов в высшем или среднем специальном учебном заведении, если работник не оформил в установленном порядке учебный отпуск.

Прогулом признается также:

1) невыход работника на работу, на которую он был правомерно переведен, например, в связи с производственной необходимостью;

2) самовольное использование ежегодного отпуска или отгула, кроме отгулов, которые предоставляются донору согласно ст. 186 ТК РФ в день сдачи крови и после дня сдачи крови;

3) оставление работы без уважительных причин до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Прогул может быть совершен и во время служебной командировки. Например, работник был отправлен в служебную командировку на другое предприятие с 1 по 10 сентября. Он 3 сентября отсутствовал на этом предприятии без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Этого работника работодатель вправе уволить за прогул.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому оно должно производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий, установленных ТК РФ.

Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работодатель имеет право уволить по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следует учитывать, что при употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить и в этом случае увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК недопустимо .

См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 187.

На практике это не всегда учитывается. Так, М. был уволен за появление на работе в состоянии опьянения. М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба. Свои исковые требования М. обосновал тем, что в заключении врача-нарколога, на которое работодатель ссылался как на доказательство появления М. на работе в состоянии алкогольного опьянения, указано, что М. употребил спиртное, но признаков опьянения не имеется. Суд признал исковые требования М. обоснованными и вынес решение об удовлетворении иска.

Трудовое законодательство, к сожалению, не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая степень опьянения (легкая, средняя или тяжелая) дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По нашему мнению, легкая степень опьянения не должна признаваться основанием увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Например, законодательство Швеции и Норвегии допускает содержание алкоголя в крови водителя 0,5 промилле алкоголя в крови (около 50 граммов водки), а в ФРГ — 0,8 промилле .

См.: Бирюков Б.М. Водитель против ГИБДД. М., 2002. С. 121.

Если водитель цивилизованной страны, употребивший 50 граммов водки, не считается правонарушителем и не может быть подвергнут административному взысканию, то разве справедливо увольнять по плохой статье бухгалтера или грузчика, употребившего 50 граммов водки?

Поэтому следует внести изменения в ТК РФ, установив, что работодатель вправе уволить работника, появившегося на работе в состоянии средней или тяжелой степени алкогольного опьянения.

Законодательство не определяет, какими доказательствами должно подтверждаться появление работника на работе в состоянии опьянения.

Пунктом 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» предусмотрено, что состояние опьянения работника может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Таким образом, состояние опьянения может подтверждаться всеми видами средств доказывания, указанными в ГПК РФ.

По нашему мнению, состояние опьянения должно подтверждаться не всеми, а только строго определенными видами доказательств в установленном законом порядке.

По нашему мнению, состояние опьянения работника не должно подтверждаться свидетельскими показаниями работников и посторонних лиц, не имеющих медицинского образования.

Работники предприятия находятся в экономической и служебной зависимости от работодателя и других лиц. Поэтому достоверность показаний свидетелей — работников предприятия весьма сомнительна.

Необходимо установить четкий исчерпывающий перечень средств доказывания факта появления работника на работе в состоянии опьянения и порядок установления этого факта.

По нашему мнению, при определении состояния опьянения работников следует руководствоваться Правилами международного освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и оформления его результатов, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 26.12.2002 N 930, а также Инструкцией по проведению освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и заполнению учетной формы 307/у «Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством», утвержденной Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации — регистрационный номер 4913 от 21.07.2003) .

См.: Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под общ. ред. Е.Н. Сидоренко. М., 2006. С. 892 — 896; Бирюков Б.М. Водитель против ГИБДД. М., 2002. С. 105.

Можно использовать также Инструкцию «О порядке направления граждан на освидетельствование для установления факта состояния алкогольного опьянения и проведении освидетельствования», утвержденную Приказом МВД СССР от 29.06.1983 N 45, и Приказ Минздрава России от 08.09.1988 «О мерах по дальнейшему совершенствованию медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» .

Следует, по нашему мнению, установить следующий порядок определения состояния алкогольного опьянения работника, появившегося на работе в таком состоянии.

Непосредственный начальник работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, предлагает последнему написать объяснение и явиться к врачу-наркологу для медицинского освидетельствования. В случае отказа необходимо пригласить врача-нарколога и составить с его участием и участием еще двух свидетелей акт об отказе работника от медицинского освидетельствования.

Доказательством появления работника на работе в состоянии опьянения должен быть только акт медицинского освидетельствования, составленный врачом-наркологом и не менее чем двумя свидетелями.

Основанием увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является появление работника на работе в рабочее время в состоянии опьянения. Появление работника на работе в свободное от работы время (отпуск, отгул, обеденный перерыв) в состоянии опьянения не дает работодателю права уволить работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По этому основанию нельзя уволить и работника, который в обеденный перерыв появился на работе в состоянии опьянения, а затем ушел с работы (с территории предприятия, иного места, где он выполнял свои трудовые обязанности) и больше в тот рабочий день на работе не появлялся. Этого работника можно уволить по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он отсутствовал на работе более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Например, работник в 12 часов 15 минут (обеденный перерыв с 12 часов до 12 часов 30 минут) появился на работе в нетрезвом состоянии, затем ушел с работы и в этот день до конца рабочего дня, т.е. до 17 часов, на работе не появлялся. Этого работника можно уволить по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за прогул.

Увольнение за появление на работе в рабочее время в состоянии опьянения допускается независимо от того, когда работник появился на работе в таком состоянии — в начале, в середине, в конце рабочего дня, был ли он отстранен от работы, выполнил или не выполнил норму труда. Так, Г., уволенный за появление на работе в состоянии опьянения, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, ссылаясь на то, что он, несмотря на состояние алкогольного опьянения, выполнил норму выработки. Суд признал исковые требования Г. необоснованными и отказал ему в иске, аргументируя это тем, что сам факт появления на работе в состоянии опьянения является основанием для увольнения.

Разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является основанием для расторжения трудового договора по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Читайте так же:  Где оформить автомобиль в краснодаре

К государственной тайне относятся «сведения, касающиеся военной области, планов, документов и т.д., экономические, технические и научные сведения, касающиеся обороноспособности страны, сведения в области разведывательной и оперативно-розыскной деятельности и т.п.» .

Шестакова Е.Д. Справочник работника. М., 2006. С. 279.

К государственной тайне относятся и другие сведения, предусмотренные Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне». В частности, к сведениям в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, составляющим государственную тайну, относятся сведения:

— о силах, средствах, об источниках, о методах, планах и результатах разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, а также данные о финансировании этой деятельности, если эти данные раскрывают перечисленные сведения;

— о лицах, сотрудничающих или сотрудничавших на конфиденциальной основе с органами, осуществляющими разведывательную, контрразведывательную и оперативно-розыскную деятельность;

— об организации, силах, средствах и методах обеспечения безопасности объектов государственной охраны, а также данные о финансировании этой деятельности, если эти данные раскрывают перечисленные сведения;

— о системе президентской, правительственной, шифрованной, в том числе кодированной и засекреченной связи, о шифрах, разработке, об изготовлении шифров и обеспечении ими, о методах и средствах анализа шифровальных средств и средств специальной защиты, об информационно-аналитических системах специального назначения;

— о методах и средствах защиты секретной информации;

— об организации и фактическом состоянии защиты государственной тайны;

— о защите Государственной границы Российской Федерации, исключительной экономической зоны и континентального шельфа Российской Федерации .

См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 189.

В соответствии с Законом РФ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ коммерческой тайной является информация, доступ к которой ограничен и которую предприятие (организация) желает скрыть от конкурентов. Данный Закон определяет, какие сведения не являются коммерческой тайной. Закона, регулирующего служебную тайну, нет. Работодатель может признать служебной тайной любые сведения, которые не относятся к государственной и к коммерческой тайне.

Увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если:

1) работник разгласил государственную, коммерческую или служебную тайну;

2) сведения, составляющие эту тайну, стали известны работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей;

3) работник обязался не разглашать эти сведения . Работник, совершивший по месту работы хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, может быть уволен по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

См.: Труханович Л.В. Применение Трудового кодекса Российской Федерации Верховным Судом Российской Федерации. М., 2005. С. 62.

Данное нарушение трудовой дисциплины может быть совершено только по месту работы. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, совершенные вне территории предприятия, не являются основанием для увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

См.: Злобина Е.А. Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения. М., 2007. С. 135.

Под чужим имуществом при применении этого основания увольнения следует понимать находящееся на территории данного предприятия имущество, не принадлежащее нарушителю, в том числе имущество работодателя, других работников предприятия, иных лиц, не являющихся работниками данного предприятия.

Увольнение по пп. «г» допускается, если имеется приговор суда либо постановление о применении административного взыскания, вступившее в законную силу.

В соответствии с примечанием к ст. 7.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ хищение чужого имущества признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает один минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством Российской Федерации.

Дела о мелких хищениях рассматривают мировые судьи .

См.: Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под общ. ред. Е.Н. Сидоренко. М., 2006. С. 220.

Протоколы о совершении мелких хищений составляют должностные лица органов внутренних дел (милиции).

В соответствии со ст. 7.17 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, если эти действия не повлекли причинения значительного ущерба, влечет наложение административного штрафа в размере от 3 до 5 минимальных размеров оплаты труда.

Протоколы об этих административных правонарушениях составляют должностные лица органов внутренних дел (милиции), а дела рассматривают мировые судьи.

Определения мировых судей по делам об административных правонарушениях, предусмотренных ст. ст. 7.17 и 7.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, могут быть обжалованы в вышестоящий суд.

Работодатель вправе уволить работника по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или определения органа, уполномоченного на применение административного взыскания .

См.: Труханович Л.В. Указ. соч. С. 63; Ананьева К.Я. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, научно-практический / Отв. ред. К.Я. Ананьева. М., 2007. С. 219.

По пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника, осужденного за хищение имущества работодателя к исправительным работам.

Так, приговором районного суда от 16.04.2003 Ц. был осужден к 1 году исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Приказом от 22.05.2003 работодатель уволил Ц. по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за совершение по месту работы хищения чужого имущества. Ц. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд Автозаводского района г. Тольятти Самарской области решением от 10 июля 2003 г. удовлетворил исковые требования Ц. Это решение оставлено без изменений Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17.09.2003. В обоснование своих решения и определения суды сослались на ст. 50 УК РФ, в соответствии с которой исправительные работы должны отбываться по месту работы осужденного, и на ст. 43 Уголовно-исполнительного кодекса (УИК) РФ, которая предусматривает, что администрация обязана содействовать уголовно-исполнительной инспекции в контроле за поведением осужденного и соблюдением условий отбывания наказания. Эти решения и определения были обжалованы в порядке надзора. Президиум Самарского областного суда 5 августа 2004 г. отменил решение суда Автозаводского района г. Тольятти от 10.07.2003 и Определение судебной коллегии Самарского облсуда от 17.09.2003 о восстановлении на работе и компенсации вынужденного прогула и вынес новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований Ц.

Свое решение Президиум обосновал ссылкой на право работодателя применить дисциплинарное взыскание, кроме применения к работнику мер уголовной или административной ответственности .

См.: Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и рассмотрения. М., 2007. С. 141 — 143.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнение по этому основанию допустимо, если работник нарушил требования по охране труда, если это нарушение привело к тяжким последствиям либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий и если это нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 — 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда.

Нарушение этих правил может повлечь увольнение только в случае, если нарушение повлекло тяжкие последствия или создало реальную угрозу их наступления.

Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда, созданной в соответствии со ст. 218 ТК РФ, или уполномоченным по охране труда.

В соответствии со ст. 218 ТК РФ в организациях по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду.

Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

Увольнение по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому это увольнение следует производить с соблюдением требований ст. ст. 192 — 195 ТК РФ.

Увольнение за однократное

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Увольнение за «пьянку на рабочем месте»

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении «за пьянство»

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика увольнения «за пьянство на работе»

1. Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения признано незаконным, так как ответчик не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда. Ответчик обязан изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда

Истец обратился в суд с иском к ЗАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Указал, что был уволен по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). Увольнение считает незаконным.

Решением суда увольнение признано незаконным, ЗАО обязано изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, с ЗАО в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда. Указано при этом, что работодателем не доказан факт нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, работодатель в нарушение требований статьи 193 ТК РФ не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда, без проведения расследования издал приказ об увольнении ( Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24 июня 2011 года по делу № 33-4290)

2. Суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с ТК РФ, объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика

Читайте так же:  Компенсация ветеранам труда в московской области

Разрешая спор, суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с законом, основанием к увольнению послужило появление истца на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения.

Доводы истца о том, что он не находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, обоснованно не приняты судом, поскольку объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика, имеющая свои территориальные границы, как объект имущества, имеющий контрольно-пропускной и внутриобъектный режимы, куда ответчик в силу договорных обязательств между ответчиком и заказчиком направляет работников своих структурных подразделений для выполнения ими трудовых обязанностей.

Медицинское освидетельствование истца проведено в соответствии с «Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Зам. Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 г.) с изменениями, внесенными Приказом Минздрава РФ от 12.08.2003 г. N 399. ( Определение Московского областного суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-24139).

3. Факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в состоянии алкогольного опьянения подтверждается как письменными доказательствами, так и свидетельскими показаниями

Являясь работником полевой партии, истец имел разъездной характер работы, по поручению работодателя должен был выполнять трудовые обязанности в полевом лагере.

Суд исходил из доказанности факта совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в полевом лагере в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт в судебном заседании подтвердили свидетели, которые являются работниками ОАО и находились на том же объекте, что и истец, выполняя свои трудовые обязанности. При этом, свидетели подтвердили факт распития истцом спиртного в вагончике. Кроме того, указанные выше факты подтверждаются также письменными доказательствами, представленными суду ответчиком и имеющимися в материалах дела: рапорты, докладные, акты, табель учета рабочего времени. От дачи объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка истец отказался, о чем также был составлен акт и данное обстоятельство истец в судебном заседании не оспаривал. ( Кассационное определение Пермского краевого суда от 19 января 2011 г. по делу N 33-454)

4. Для установления состояния алкогольного опьянения обязательный забор биологических жидкостей не требовался, судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на объекте в состоянии алкогольного опьянения

Согласно письма главного врача ГУЗ МОПБ истец был осмотрен врачом, имеющим право на проведение данной медицинской процедуры. В результате освидетельствования был составлен протокол.

Помимо клинического обследования исследовался выдыхаемый воздух на Dragger ALKOTEST 6510 ARBA 0516. Показания прибора 1.09 мг/л, что соответствует 2.3 промилле. В результате проведенных исследований установлено состояние алкогольного опьянения.

Обязательный забор биологических жидкостей, как на это ссылается истец, не требовался. Кроме того, Инструкция не предусматривает и обязательное определение степени алкогольного опьянения. Протокол медицинского освидетельствования составлен в соответствии с требованиями нормативных документов, и оснований не доверять выводам, сделанным врачом-наркологом о наличии у истца алкогольного опьянения, у суда не имеется.

Судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на территории а, следовательно, на объекте, где по поручению работодателя он обязан выполнять свою трудовую функцию, в состоянии алкогольного опьянения ( Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-7115)

5. Требования о восстановлении на работе судом удовлетворены, поскольку в нарушение Правил внутреннего распорядка, истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении, кроме того, нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций

05 апреля 2010 года в 20 час. 50 мин. контролером КПП был составлен акт о нарушении истцом режима предприятия.

Согласно акту, истец пытался выйти с территории предприятия с признаками алкогольного опьянения, выразившимися в сильном запахе изо рта, неустойчивости позы; при этом истцу было предложено пройти тестирование на алкотестере, истец отказался; при составлении настоящего акта в караульное помещение не явился.

Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ , так как факт появления истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения не нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства. Акт о нарушении режима предприятия в подтверждение нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения не подтверждает указанное, поскольку был составлен в помещении караульной в отсутствие истца, без его освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, сотрудники предприятия, подписавшие акт, не присутствовали в момент нарушения истцом режима. Истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении. Нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2011 г. N 33-3463/2011)

6. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой. Поскольку работодателем не был с достоверностью доказан факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения, то не было и оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде его увольнения

Приказом директора филиала К. был уволен по п. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за «нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения».

Считая увольнение незаконным, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылался на то, что в нетрезвом состоянии на работе не находился.

Суд второй инстанции исковые требования удовлетворил по следующим основаниям.

Факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения должен доказать ответчик — работодатель. Суд указал, что при допросе судом свидетелей, они дали противоречивые показания, как между собой, так и со сведениями, изложенными в акте. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой.

Из объяснений истца следует, что об акте и о том, что он якобы находился на работе в нетрезвом состоянии, он узнал только 31 мая 2007 года, то есть после увольнения, а потому был лишен возможности пройти медосвидетельствование с целью подтверждения факта нахождения его на работе в трезвом состоянии.

Кроме того, работник может быть уволен только после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель не требовал от К. объяснений ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

7. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины при доказанности факта нарушения. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

В. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Указал, что приказом был уволен по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Считает приказ незаконным, так как в состоянии опьянения не находился, а в связи с известием о смерти родственника употребил по 10 — 15 капель настойки валерьяны и корвалола.

Решение суда об отказе в иске отменено областным судом, при этом указано следующее.

В представленной в суд постовой ведомости и табеле учета рабочего времени нарушений со стороны истца не отражено.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3332 от 6 октября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

8. При разрешении споров, связанных с увольнением работников по пп. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в таком опьянении. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. «а», «б») (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе «

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Подборка наиболее важных документов по запросу Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Формы документов: Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Каждому известно, что определенные обстоятельства могут поставить начальство перед выбором сохранить рабочее место сотруднику или уволить его. Увольнение по инициативе начальства в таких случаях часто фиксируется записью в трудовой книжке сотрудника. При приеме на работу работники отделов кадров уделяют пристальное внимание записям в этом документе. Поэтому большинство специалистов по персоналу и сотрудников отделов кадров внимательно изучают ТК РФ, особенно те его части, которые регламентируют порядок приема на работу и увольнение сотрудника. Особенно это касается статьи 81, которая описывает правила расторжения трудовых договоров и тех случаев, когда происходит увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Прекращение трудового договора

Этот вопрос подробно освещает ст. 79 ТК РФ. Срочный трудовой договор, как известно, расторгается, когда заканчивается срок его действия. При этом руководство обязано предупредить работника за 3 дня о его завершении, это важно, потому что не все договоры имеют конкретный срок расторжения. Некоторые из них определяются не датой, например:

  • Договор может заключаться на то время, пока заместитель исполняет, должностные обязанности отсутствующих сотрудников. В таком случае завершается договор с выходом на работу основного специалиста.
  • Может заключаться договор на время, нужное для выполнения конкретных работ – он закончится по завершению работы.
  • Можно отнести сюда и сезонные договора, они заключаются на определенный период и завершаются по его окончании.

К содержанию

Расторжение договоров, инициированное работодателем

Этот процесс регулируется ст.81 ТК РФ. В ней перечислены основания достаточные для прекращения договоров, например:

  • Ликвидация организации;
  • Сворачивание деятельности ИП;
  • Сокращение штата предприятия;
  • Несоответствие специалиста должности или работе, которую он выполняет;
  • Недостаточная квалификация специалиста;
  • Невозможность подтвердить аттестацию или ее несоответствие знаний и навыков специалиста зафиксированное аттестационной комиссией;
  • Смена собственника компании;
  • Прогулы;
  • Нарушение должностных инструкций;
  • Дисциплинарное взыскание;
  • Присутствие на работе в алкогольном, наркотическом, опьянении;
  • Разглашение тайны охраняемой законом;
  • Повреждение имущества или похищение его;
  • Потеря доверия к сотруднику;
  • Совершение моральных проступков ( особенно если специалист выполняет воспитательные функции);
  • Принятие необоснованных решений (это в большей степени касается руководящего состава предприятии);
  • Предоставление фальсифицированных документов, или ложной информации при заключении договора. И другие проступки.

Существуют и другие обстоятельства, при которых договор может быть расторгнут. И все они установлены законодательством, действующим в РФ. Трудовой кодекс перечисляет несколько таких критериев:

  • Претендент может не пройти собеседования, тест или испытание на профпригодность (ст. 71);
  • Могут отстранить от работы начальство приведшее предприятие к банкротству (ст.278);
  • Такое решение в отношении руководящего звена фирмы может принять собственник (ст.278);
  • Педагога могут уволить за повторное (в течение одного года) нарушение устава (ст. 336);
  • За применение грубости и насилия как метода воспитания (ст.336);
  • Спортсмена могут по разным причинам дисквалифицировать на 6 и более месяцев (ст. 348);
Читайте так же:  12.15 ч.4 коап рф штраф

К содержанию

Расторжение трудового договора до срока

Договор, заключенный на неопределенный срок можно разорвать по инициативе работодателя только в том случае если имеются обстоятельства, которые подпадают под ст. 81 . При этом важно соблюдать ряд условий.

  • Такой поступок не может быть совершен без наличия оснований, из тех, которые записаны ТК РФ.

Например, если работник без уважительных причин не выполняет свои обязанности и при этом у него уже есть дисциплинарное взыскание (впрочем, можно уволить работника и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей). Статья 192 посвящена дисциплинарным взысканиям и определяет их как замечание или выговор. Такое наказание может быть предъявлено к каждому проступку. При этом за каждый проступок применено может быть только одно взыскание, и только на год, по прошествии года оно аннулируется, и считается что сотрудник его не имел( ст. 193- 194).

  • Факт совершения сотрудником проступка должен быть зафиксирован в документах.

Неважно, каким способом это будет сделано, так как ТК ТФ, этого не уточняет. Поэтому документ может быть оформлен произвольно. Исходя из практики предприятий, это могут быть служебные записки, в которых зафиксированы проступки. После того как этот документ оформлен провинившийся работник должен написать объяснительную записку, а если это невозможно составляется акт (например если получен отказ написать объяснение). Затем составляется приказ, в котором обосновывается применение взыскание. Если сотрудник отказывается с приказом познакомиться, составляется следующий акт ( ст. 193).

  • Если работодатель собрался расторгнуть договор с сотрудником он должен учитывать, категорию увольняемого. Некоторые из них не подпадают под критерии, описанные в ст. 81

Например, работодатель не имеет право расторгнуть договор с беременной женщиной, за исключением, когда организация перестает существовать (ликвидация, прекращение деятельности). Статья 81 ТК РФ запрещает расторгать договор с такими лицами как:

  1. Матери имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
  2. Одинокие матери, воспитывающие инвалида до 18 лет;
  3. Матери воспитывающие в одиночку ребенка до 14 лет;
  4. Любые лица, воспитывающие в одиночку таких детей;
  5. Единственного работающего члена семьи, если на иждивении находится три или более малолетних ребенка;
  6. Единственного работающего члена семьи, где воспитывается инвалид до восемнадцати лет;

Существуют и дополнительные правила в отношении увольнения, которые применимы к некоторым категориям сотрудников. Если вашему сотруднику меньше восемнадцати лет, расторгнуть договор с ним можно, только если получено согласие от комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекция труда (ст. 269) исключение из этого правила те же, что и в предыдущих случаях – ликвидация и прекращение деятельности компании.

Особые правила существуют и в отношении увольнение работников- членов профсоюза ( ст. 82). Уволить такого работника можно только с учетом мнения профсоюзной организации, и в том порядке, который предусмотрен ст. 373.

Для сотрудников заключивших коллективный договор, может быть установлен и другой порядок участия профсоюзной организации в этом процессе ( ч. 4, ст. 82). С того момента, как профсоюзная организация согласилась на увольнение, сотрудника, он должен быть уволен в течение месяца.

В сокращении штата сотрудников профсоюзы тоже обязаны принимать участие. Для этого организации должно быть направлено письменное уведомление, причем не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращений. Но если сокращение штата примет масштаб массового увольнения, то такое уведомление должно быть направлено за три месяца до начала акции.( ст. 82, ч.1).

  • Увольнения должны проводиться в сроки, которые установлены законом. Например, если сотрудник увольняется за систематическое неисполнение обязанностей, то придерживаются таких сроков:
  1. Само дисциплинарное взыскание могут применить не позже одного месяца с момента его обнаружения, при этом время которое сотрудник болеет или отдыхает, в расчет не принимается, как и время необходимое профсоюзу на формулирование своего мнения о событии.
  2. День, с которого начинается отсчет, не является днем, в который поступок был совершён. Отсчет начинается с того дня, когда начальству стало о проступке известно.
  3. Со дня совершения провинности должно пройти не более полугода (причем в этот срок не включается производство по уголовному делу);
  4. Работник имеет право дать объяснение (письменно) в течение двух дней, если этого не сделано, можно начать составление акта ( на третий день);
  5. Приказ дирекции о дисциплинарном взыскании работник имеет право подписывать в течение трех дней с момента его издания.

В некоторых случаях работник, с которым, расторгнут договор, может рассчитывать на компенсации и некоторые гарантии (ст. 27).

Например, при сокращении штата дирекция должна предоставить работнику должность по его квалификации или нижестоящую должность в той же местности (ст. 81 и ст. 180). Если такой вакансии нет, работнику обязаны выплатить выходное пособие. Его размер составляет один среднемесячный заработок. Уволенному работнику обязаны сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства (на срок 2 месяца со дня увольнения, выходное пособие может быть засчитано в 3 месяц, если работник обратился в службу занятости и не был устроен на работу за две недели). Подробнее о регламенте выплат сказано в ст. 178. Работодатель на свое усмотрение может устанавливать и другие компенсации и гарантии связанные с увольнением. Главное, чтобы права работника и законодательство при этом не нарушались.

Основные причины, по которым происходит расторжение договора

Все перечисленные в статье 81 причины для увольнения, являются по смыслу закона исчерпывающими, поэтому дополнительному трактованию не подлежат. Наиболее распространенными из них считаются прогулы, появление в нетрезвом виде на рабочем месте и другие поводы по которым происходитувольнении работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Работнику засчитают прогул, если его не было на рабочем месте в течении рабочего дня. В старой редакции трудового законодательства была другая формулировка этого поступка. В нем имелось в виду отсутствие работника 4 часа и более подряд в течение целого рабочего дня. В этом была неточность, так как не у всех сотрудников рабочий день может достигать четырех часов. Так, например учащиеся, которые совмещают работу с учебой, и находится в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, имеют право работать только два с половиной часа в день. Поэтому в новой редакции закона отсутствие 4 часа подряд и отсутствие 4 часа в течение рабочего дня считаются основаниями для увольнения. Таким образом, за прогул можно засчитывать:

  • Отсутствие на месте 4 часа и более без уважительной причины, даже если сотрудник находится на территории организации;
  • Уход с рабочего места без предупреждения дирекции об увольнении и несоблюдение срока предупреждения в две недели;
  • Уход без предупреждения в отпуск или отгулы.

Относительно последнего пункта можно привести пример из адвокатской практики. Гражданин Н, обратился к своему начальству с заявлением о предоставлении отгула, с целью прохождение технической экспертизы автомобиля. Дав предварительное согласие, начальник заметил, что этот вопрос не входит его компетенцию и направил Н к руководителю службы, где сотруднику Н отказали в просьбе в присутствии свидетелей. Тем не менее, на следующий день Н на работу не явился. Поэтому о прогуле была составлена докладная записка и акт, а с Н взяли объяснительную записку, Генеральный директор принял решение уволить гражданина по «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку Н с формулировкой не согласился, и обратился в суд с требованиями о компенсации и восстановлении на работе. У него иск не приняли, объяснив это тем причина, которую он указывал, не является настолько важной, чтобы работодатель был обязан предоставить ему отгул.

Из этого можно заключить, что существуют причины, по которым дирекция не может отказать работнику в предоставлении отгулов и отпуска. Работнику, например нельзя отказать в этом если он является донором, так как этот пункт оговорен ст. 86 и законом о донорстве крови ( гражданин имеет право на отгул в день после сдачи компонентов крови или крови) . Или например отпуск обязан быть предоставлен участникам ВОВ (35 суток без содержания). Однако работодатель может выбирать время удобное для себя.

В случае появления работника на рабочем месте в состоянии опьянения, его обязаны отстранить от работы. Причем по закону было, произведено отстранение или нет, значения не имеет. Понятие «опьянение» трактуется довольно широко , имеется в виду не только алкогольное, но и наркотическое или любое токсическое опьянение. Однако в отношении работника такое состояние должно быть подтверждено медицинскими работниками, которые имеют на это право, причем в специальном помещении, либо на выезде, но со специальным оборудованием. Если инцидент происходит сельской местности, где нет специализированных учреждений, освидетельствование может быть произведено в фельдшерском пункте.

Нужно заметить, что сам по себе факт употребление алкоголя, алкогольного опьянения не означает. Увольнение же происходит только на основании состояние опьянения. Быть пьяным, в медицинском понимании, можно лишь в состоянии, которое наступает при определенной концентрации алкоголя в крови ( 0,5 промилле). Это равноценно 0,5 л пива либо 75 г водки в крови у человека весом 80 кг. Сотрудника уволить нельзя, если данная норма не превышена.

Работодатель не может заставить сотрудника пройти освидетельствование, а может только предложить ему сделать это. Причем отказ сотрудника может трактоваться как подтверждение вины. Поэтому работодатель часто и не всегда законно , принуждает работника к прохождению освидетельствования. Самым популярным приемом является вызов милиции или скорой. Однако факт опьянения, даже доказанный, не является поводом для вызова сотрудников МВД, если, это состояние не представляет опасности для окружающих или самого человека.

Машина скорой помощи, которую тоже часто вызывают в этом случае, не является местом проведения экспертизы. Поэтому действия врача, согласившегося на освидетельствование, могут быть признаны судом неправомерными. Все это говорит о том, что работников злоупотребляющих спиртным на рабочем месте, уволить довольно проблематично, потому что трудно собрать все необходимые документы по увольнению за однократное грубое нарушение дисциплины в этом случае.

Разглашение тайны

Законом охраняется около 20 государственных тайн по ст. 283 УК РФ. Если речь идет о государственной тайне, то такое увольнение чаще всего оказывается связанным с тюремным заключением. В таком случае возникает только один вопрос – прекратить договор с сотрудником до вынесения приговора или уже после. С одной стороны, приговор может оказаться оправдательным, и сотрудника придется возвращать на работу. С другой стороны, если ждать приговор, возникает другая проблема, на каком основании сотрудник должен увольняться.

В законе существует ст. 83, в которой обосновано увольнение в связи с осуждением. И теоретически она может быть использована. Но существует ст. 81, где прямо указана причина – разглашение тайны. Поэтому у работодателя есть право использовать более удобную формулировку так как, использование ст. 81 – это не обязанность работодателя, а его право. Увольнение по ст. 84 ТК РФ от желания дирекции не зависит. Если речь идет о коммерческой тайне, увольнение не может быть применено к сотруднику, который в исполнение закона «О коммерческой тайне», не был под расписку ознакомлен с перечнем информации, которую он не может разглашать.

Хищение, растрата, уничтожение имущества или повреждение его – административные правонарушения. В качестве чужого имущества следует рассматривать любое, не принадлежавшие похитителю. Чтобы уволить сотрудника на этом основании нужно руководствоваться или приговором или постановлением органов, которые имеют на это право, причем местом похищения имущества должно быть, только место работы.

Для увольнения по этой причине достаточно чтобы компетентные органы установили лишь факт хищения, привлечения сотрудников к ответственности для этого не требуется. То есть сотрудник может быть уволен, даже если не понесет по ряду причин (раскаяние, возмещение убытка, похищение имущества на копеечную сумму, отмена постановления об административной ответственности и другие причины) ответственности за совершенное (ст. 81 п. 6)

В этой статье нами рассмотрена отраженная в трудовом кодексе специфика расторжения трудовых договоров,и увольнение работников за нарушение трудовых обязательств, которые происходят, в том числе и по инициативе руководства. Поэтому чтобы избежать нарушения ТК РФ, в каждом конкретном случае нужно тщательно рассматривать вопрос на соответствие законодательству.

Увольнение за однократное