Требования к резерву ресурсов

Резервные требования

Резервные требования в отношении обязательств коммерческих банков применяются в целях регулирования общей ликвидности банковской системы и являются одним из основных инструментов денежно-кредитного регулирования.
Обязательные резервы банка предоставляют собой часть кредитных ресурсов, содержащуюся на открытом в Центральном банке беспроцентном счете. Эти резервные фонды кредитная организация обязана создавать в целях обеспечения финансовой надежности.
Резервная политика — это часть монетарной политики ЦБ, которая устанавливается для контроля денежных агрегатов, посредством снижения денежного мультипликатора и поддержания на определенном уровне денежной массы в обращении.

В соответствии с законодательством, банковское учреждение обязано классифицировать активы, выделяя сомнительные и безнадежные долги, и создавать резервы в порядке, устанавливаемом ЦБ для покрытия возможных убытков, возможных потерь по ссудам, валютных, процентных и иных финансовых рисков и гарантирования возврата вкладов.
Обязанность выполнения резервных требований возникает у кредитной организации с момента получения лицензии на право совершения банковских операций.

Обязательные резервы банка – инструмент для контроля денежных средств посредством снижения денежного накопления коммерческими банками. Подобный механизм устанавливается в целях ограничения кредитных возможностей финансовых организаций.
Обязательные резервы банка хранятся в Центральном Банке в качестве гарантийного финансового фонда, обеспечивающего надежное выполнение своих обязательств перед клиентами. Эти высоколиквидные активы не могут быть использованы при возникновении у банка неблагоприятных обстоятельств.
Резервный фонд банка – часть собственного капитала, образуемая за счет прироста чистых активов. Резервный фонд служит для покрытия убытков банка, возникающих в результате его деятельности, а также для увеличения уставного капитала. По итогам года банк может сделать отчисления в резервный фонд только в том случае, если имеется прибыль.
Резервы на возможные потери
Формирование банковского резерва делается с целью избегания следующих рисков:

  • неисполнение обязательств со стороны контрагентов банка по операциям или заключенным сделкам;
  • снижение стоимости банковских активов;
  • увеличение объема обязательств/расходов банка по сравнению с предыдущими периодами.

Резерв на возможные потери по ссудам
Резерв формируется на случай обесценивания ссуды вследствие неисполнения заемщиком финансовых обязательств либо существования реальной угрозы такого неисполнения. Резерв формируется по конкретной сделке либо по группе кредитов со сходными характеристиками кредитного риска (кредитный портфель). Подробней см. ниже.
Другие резервы банка
Помимо основных резервов банка, существуют и другие, для предупреждения возможных потерь по прочим активам:

— резерв банка под балансовые активы, по которым существует риск потерь;

— резерв по инструментам, отраженным на внебалансовых счетах бухгалтерского учета;

— резерв по срочным сделкам;

— резерв банка под прочие потери.

По сути, из всех перечисленных банковских резервов эффективным является только резервный фонд – за счет этого фонда банк может влиять на свои расходы. Увеличение всех остальных резервов не влияет на финансовую устойчивость, а значит, не столь эффективно.

Резервы на возможные потери по ссудам – денежный фонд, сформированный коммерческим банком для покрытия рисков по активным операциям, в частности по кредитным сделкам. Под возможными рисками подразумевается обесценивание ссуды из-за неисполнения или ненадлежащего исполнения заемщиком своих обязательств.
Формирование резерва обеспечивает банку более стабильные условия финансовой деятельности и позволяет избегать колебаний величины прибыли, связанной со списанием потерь по ссудам. Резервы на потери по ссудам формируются из отчислений на расходы.

Под ссудами имеются в виду не только операции кредитования, но и следующие сделки с финансовыми инструментами, из которых вытекают денежные требования:

  • Предоставленные кредиты, в том числе межбанковские займы, прочие размещенные средства, включая требования на получение (возврат) долговых ценных бумаг, предоставленных по договору займа.
  • Суммы, уплаченные кредитной организацией по банковским гарантиям, но не взысканные.
  • Денежные требования по сделкам факторинга.
  • Приобретенные по сделке права требования (уступка требования).
  • Требования по приобретенным закладным.
  • Банковские требования по сделкам с финансовыми активами с отсрочкой платежа.
  • Требования к плательщикам по оплаченным аккредитивам.
  • Требования кредитной организации как лизингодателя по операциям финансовой аренды (лизинга).

После проведения процедуры андеррайтинга и выдачи кредита оценка заемщика не прекращается. Для определения размера необходимого резерва, оценивается качество ссуды, которое, в соответствии с нормативными актами ЦБ, делится на пять категорий качества.
I категория — анализ деятельности контрагента/функционирования рынка не выявил реальной или потенциальной угрозы потерь. Есть основания полагать, что заемщик полностью и своевременно выполнит обязательства.
II категория — на основании профессионального суждения об уровне риска констатировано существование умеренной потенциальной угрозы потерь (например, прогнозируется неблагоприятное развитие ситуации на рынках, на которых работает заемщик).
III категория — выявлено существование серьезной потенциальной или умеренной реальной угрозы потерь (например, получена информация об ухудшении финансового положения контрагента).
IV категория — одновременно выявлено наличие потенциальных и умеренных реальных угроз, либо существование реальных угроз частичных потерь (например, заемщик не исполняет свои обязательства по своевременному погашению процентов и основного долга по ссуде).
V категория — имеются достаточные основания полагать, что стоимость отдельного кредита будет полностью потеряна в связи с невыполнением контрагентом договорных обязательств.
В зависимости от обоснованной оценки реальной возможности убытков и потерь, банк переносит ссуду в соответствующую категорию качества с начислением резервов в следующих пропорциях:

Формирование кадрового резерва: пошаговая инструкция

В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться.

Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящий «кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками — таковы реалии. Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв — не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться.

Что такое кадровый резерв и какие задачи он может решить?

Кадровый резерв — это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку.

Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.

С чего начать?

Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования в компании. На основании детальной проработки кадрово-учетной документации можно определить не только уровень текучести персонала в компании в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи.

Социально-психологические исследования, анкетирование персонала по определенным направлениям позволят проанализировать сложившуюся ситуацию как в компании в целом, так и в конкретных ее подразделениях, определить уровень лояльности и мотивации персонала, удовлетворенности трудом, проанализировать особенности коммуникации внутри компании и понять основные причины недовольства персонала.

Полезным может оказаться приглашение внешних экспертов в данной области — это позволит взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить модель создания кадрового резерва, которая отвечала бы приоритетным задачам компании на данный момент.

Существует несколько моделей формирования кадрового резерва:

  1. Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет1–3 года.
  2. Определение ключевых должностей в компании и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.

Выбор варианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы. Первый вариант является менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант — более надежным и целостным. При этом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений — эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва.

Вариантов формирования кадрового резерва несколько, а принципы работы с кадровым резервом остаются общими:

  • Гласность. Информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой. Только в этом случае удастся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации и лояльности сотрудников к компании.
  • Конкуренция — один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
  • Активность. Для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными. В большей степени это касается линейных менеджеров, которые несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

После определения пути и принципов формирования кадрового резерва необходимо разработать перечень резервируемых должностей и критерии отбора сотрудников для резерва. Компания может сама определить, по каким критериям осуществлять отбор резервистов. Критерии могут быть едиными для всех включенных в кадровый резерв должностей, а могут дополняться в зависимости от резервируемой должности.

До начала формирования кадрового резерва разрабатывается список базовых должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата требованиям базовой должности может являться отдельным критерием отбора. Также необходимо сразу определить максимальное число включаемых в резерв кандидатов на каждую резервируемую вакансию.

Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими.

  • Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта, наличием высшего образования. Отмечают, что именно в данном возрасте сотрудник начинает задумываться не просто о профессиональном становлении, а о личной самореализации, долгосрочных карьерных планах. Таким образом, зачисление в кадровый резерв может стать стимулом к профессиональному развитию и повысить мотивацию на работу. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
  • Образование. Данный критерий характеризует возможный уровень и специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее, желательно профессиональное. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
  • Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации. Другие отдают предпочтение профессионалам, а где опыт был получен — не важно. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной культуры организации и должен соответствовать принятым в компании нормам.
  • Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демотивировать других сотрудников.
  • Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям.
Читайте так же:  Спор дарьи и андрея

Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва, и устоявшихся норм корпоративной культуры. Если критерии отбора определены, списки резервируемых и базовых должностей составлены, то нужно определить порядок формирования кадрового резерва.

Процесс формирования кадрового резерва

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе. Лучший вариант — когда за выдвижение сотрудников в кадровый резерв несет ответственность линейный менеджер, т. к. именно он может наиболее адекватно оценить потенциал сотрудника.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений линейных менеджеров.

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Самыми эффективными являются интервью и оценочные деловые игры, а самым экономичным по времени и сомнительным по результатам — психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, рекомендации и прогнозы. Данный этап предполагает искусственный (по результатам психодиагностических мероприятий и испытаний) и естественный отсев, когда кандидат по каким-либо причинам сам отказывается от зачисления в кадровый резерв.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора компании. Конечно, процесс формирования кадрового резерва может видоизменяться. Количество этапов может варьироваться в связи с выбранной моделью создания резерва конкретной компании.

После определения и утверждения процесса формирования необходимо продумать основные принципы и систему работы с кадровым резервом.

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки резервистов

  1. Развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности.
  2. Получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
  3. Получение практического опыта применения знаний, умений, навыков в реальных условиях (замещение руководителя во время отпуска, стажировка).
  4. Укрепление положительного имиджа резервистов.
  5. Повышение статуса резервистов в компании.

Для реализации этих целей разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать повышение квалификации, получение второго высшего образования и МВА, прохождение тренингов, стажировку. В компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами. Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость, т. е. программа обучения должна учитывать результаты психодиагностических мероприятий и испытаний, специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

Важную роль в обучении и развитии сотрудников играет «обратная связь» от непосредственного руководителя и сотрудника службы персонала, курирующего данное направление. Сотрудник должен понимать, на каком этапе развития он сейчас находится, получать правдивую информацию о собственных недоработках и потенциальных возможностях. Индивидуальная работа, частые встречи и консультации с курирующим специалистом, наставником особенно важны для сотрудников, подготавливаемых для работы на топ-позициях. Для усиления влияния и эффекта обучения можно устраивать регулярные встречи по обмену опытом, организовать так называемый клуб кадрового резерва, где сотрудники могли бы поделиться впечатлениями и успехами, проконсультироваться и обменяться опытом. Данные встречи имеют огромный поддерживающий и мотивирующий эффект.

Особое внимание следует уделить вопросу продолжительности обучения и развития сотрудника до перевода на резервируемую должность. Этот срок может быть регламентирован внутренними нормативными документами и зависеть от должности или рекомендаций относительно каждого отдельного сотрудника. При этом иногда возникают такие ситуации, когда обозначенный срок подходит к концу, а должности нет либо сотрудник не готов ее занять. В первом случае можно ввести позицию заместителя и при успешной подготовке назначить резервиста на эту должность. У сотрудника будет возможность показать себя «в деле», а у компании — время и возможность оценить дальнейшие перспективы, иначе существует риск ухода подготовленного специалиста из компании и безвозвратной потери вложенных в его обучение средств. Во втором случае можно проинформировать сотрудника о результатах подготовки и зонах развития и определить новые сроки. В любом случае следует соблюдать принцип открытости и конкуренции.

В заключение хочется отметить следующее: достижение стратегических целей компании (получение прибыли, занятие ведущих позиций на рынке) невозможно без наращивания нематериальных активов компании, одним из которых является персонал. Без команды высокопрофессиональных специалистов и топ-менеджеров достижение стратегических целей превратится в несбыточную мечту. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки.

Глава 8. Методы поддержания работоспособности персонала

8.4. Формирование кадрового резерва

В соответствии с этими новыми взглядами самым добродетельным существом на свете следует считать устрицу. Она всегда сидит дома и всегда в трезвом состоянии. Она не шумлива. Она не доставляет хлопот полиции. Насколько я помню, она ни разу не нарушила ни одной из десяти заповедей. Она сама никогда ничем не наслаждается и никогда за всю свою жизнь не дала хотя бы мимолетной радости другим.

Джером К. Джером. Сборник “Еще праздные мысли”

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рис. 8.2).

Рис. 8.2. Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности.

Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения:

группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

  • руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
  • главные и ведущие специалисты;
  • специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
  • молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом

Этап 1. Анализ потребности в резерве.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:

  • спрогнозировать изменение структуры аппарата;
  • усовершенствовать продвижение работников по службе;
  • определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
  • определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:

  • потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
  • фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
  • примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;
  • число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты:

  • категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства;
  • возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;
  • персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов — руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия — заместитель руководителя предприятия по кадрам.

Этап 2. Формирование и составление списка резерва.

  • формирование списка кандидатов в резерв;
  • создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

  • кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
  • кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
  • какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Читайте так же:  Срок до которого продлен материнский капитал

Для формирования списка резерва используются следующие методы:

анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);

наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);

оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;

метод заданной группировки работников — сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.

Метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как

  • требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
  • профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
  • перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
  • предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
  • результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
  • выводы и рекомендации последней аттестации;
  • мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;
  • результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

  • мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
  • профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
  • личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:

  • оценка кандидатов;
  • сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
  • сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

Этап 3. Подготовка кандидатов.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

  • индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
  • стажировка в должности на своем и другом предприятии;
  • учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.

Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).

Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля — разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.

Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.

Социально-психологическая подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для “молодого” начальника, и для его “новых” подчиненных.

Более сложным является вхождение в коллектив сотрудника, принятого в организацию “со стороны” — через рекрутинговые агентства или по самостоятельному набору. Ему приходится адаптироваться по всей системе внутриорганизационных связей и корпоративной культуры, и людям.

Для облегчения этих процессов наиболее серьезные компании вводят специальные программы, ориентированные на подготовку резерва — самых перспективных в карьерном отношении специалистов. Далеко не все из них имели в прошлом опыт руководящей работы или специальную управленческую подготовку.

Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях компании, специализированные управленческие тренинги. Весьма эффективны в таких ситуациях и тренинги на командообразование — они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.

Резерв на вывод объектов из эксплуатации в МСФО

Любые оценочные резервы (в т. ч. и резерв на вывод объектов из эксплуатации) требуют глубокого анализа обязательств, применения профессионального суждения и обработки информации из различных источников для адекватного расчета резерва. Рассмотрим, в каких случаях необходимо начислять резерв по выводу объектов из эксплуатации, каким образом рассчитывается резерв и как он отражается в отчетности по МСФО.

Нормативная база

Основными документами в МСФО, которые регулируют учет резервов на вывод внеоборотных активов из эксплуатации, являются:

  • МСФО (IFRS) 6 «Разведка и оценка запасов полезных ископаемых». В частности, пункт 11 указанного стандарта требует, чтобы предприятие признавало любые обязательства по удалению объектов основных средств и восстановлению природных ресурсов на соответствующей территории, возникшие в течение определенного периода вследствие ведения работ по разведке и оценке запасов полезных ископаемых в соответствии с МСФО (IAS) 37.
  • МСФО (IAS) 37 «Резервы, условные обязательства и условные активы». Этот стандарт посвящен правилам признания, оценки и учета условных обязательств и резервов.
  • МСФО (IAS) 16 «Основные средства». В данном стандарте, в частности, содержится норма, согласно которой в стоимость объекта основных средств могут включаться оценочные затраты, связанные с выводом его из эксплуатации.
  • Разъяснение (IFRIC) 1 «Изменения в обязательствах по демонтажу и ликвидации основных средств, восстановлению среды и иных аналогичных обязательствах». Этот документ содержит методологические рекомендации по расчету и учету резерва на вывод объектов из эксплуатации и восстановлению окружающей среды (например, подход к расчету ставки дисконтирования, расчет амортизации дисконта, отражение в отчетности изменения размера резерва).

В РСБУ основными документами, регулирующими рассматриваемый вопрос, являются:

  • ПБУ 24/2011 «Учет затрат на освоение природных ресурсов» (утв. приказом Минфина России от 06.10.2011 № 125н). По сути данный документ является аналогом МСФО (IFRS) 6 и также содержит требования по признанию резерва на вывод объектов из эксплуатации.
  • ПБУ 8/2010 «Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы» (утв. приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н). Является по сути аналогом МСФО (IAS) 37 и так же, как указанный стандарт, посвящено условным обязательствам и резервам.

Таким образом, действующие ПБУ содержат требования, схожие с МСФО, и обязательства в РСБУ, как и в МСФО, необходимо начислять.

В каких случаях необходимо начислять резерв

МСФО (IFRS) 6 содержит прямое требование по начислению резервов, связанных с обязательствами по выводу объектов на месторождениях из эксплуатации и восстановлению арендованного участка земли. Кроме того, начисление резерва может быть связано с необходимостью демонтажа крупногабаритного оборудования, а также восстановления арендованного участка, на котором находилось в период эксплуатации указанное оборудование.

В целом при составлении отчетности по МСФО в отношении резерва необходимо руководствоваться положениями указанных выше нормативных документов, что на практике означает поиск ответов на следующие вопросы:

  • существует ли обязательство,
  • в какой момент его нужно признавать,
  • как оценить размер этого обязательства?

Общие вопросы расчета резерва

Итак, существует ли обязательство? Для ответа на этот вопрос следует обратиться к МСФО (IAS) 37. В соответствии с данным стандартом резерв — это обязательство с неопределенным сроком исполнения или обязательство неопределенной величины. Резерв начисляется в случае, если у предприятия есть существующее обязательство, возникшее в результате какого-либо прошлого события; для урегулирования этого обязательства потребуется выбытие ресурсов, содержащих экономические выгоды (например, выбытие денежных средств в погашение обязательства), и возможность привести надежную расчетную оценку величины обязательства.

Событием, в результате которого возникает обязательство, может являться:

  • получение лицензии на пользование недрами;
  • заключение договора аренды лесного участка, в котором указаны условия пользования участком;
  • заключение договора аренды земли для размещения технологического оборудования и сооружений.

Соответственно, для ответа на вопрос о наличии обязательства необходимо прежде всего проанализировать эти документы, а также действующее законодательство в сфере использования природных ресурсов, аренды земельных участков и экологическое законодательство.

Для ответа на вопрос о том, когда нужно признавать данное обязательство, необходимо понять срок наступления обязательства (другими словами — понять, когда предприятие понесет затраты по выводу объектов из эксплуатации и восстановлению участка). Так, например, все лицензии на пользование недрами содержат требования по рекультивации нарушенных земель.

Соответственно, в терминах МСФО (IAS) 37 с момента заключения лицензионного соглашения на пользования недрами у предприятия возникают юридические обязательства по рекультивации лицензионного участка, полученного в пользование, и с этого момента необходимо оценивать обязательство. Аналогичную логику можно использовать и в других случаях, например, при аренде участка для размещения антенно-мачтовых сооружений телекоммуникационной компанией.

И наконец, рассмотрим последний вопрос — как оценить обязательство. В качестве критериев признания резерва в отчетности в МСФО (IAS) 37 указана возможность достоверной оценки обязательства. В случае невозможности достоверной оценки размера обязательства резерв в отчетности не признается.

Алгоритм расчета резерва

Основными составляющими резерва являются:

  • Физический объем работ, которые необходимо выполнить для вывода объектов из эксплуатации и восстановления земельного участка. Для определения размера обязательства необходимо иметь информацию о физических объемах работ, которые должны быть выполнены при выводе объекта из эксплуатации, а также о стоимости данных работ.
  • Физические объемы по каждому виду работ могут быть зафиксированы в проектах по отработке месторождения в добывающей отрасли, в договорах аренды лесных участков, а также в соглашениях на предоставление в аренду участка под размещение оборудования и сооружений (как было указано выше, это может касаться антенно-мачтовых сооружений в телекоммуникационных компаниях).
Читайте так же:  Осаго форум оценщиков

Кроме того, необходимо учитывать законодательно закрепленные экологические нормы, федеральное и местное законодательство в сфере пользования недрами и лесными участками, правила и нормативы надзорных органов в сфере эксплуатации оборудования (например, нормативные документы гостехнадзора).

Примеры мероприятий, которые могут быть включены в смету: заполнение пустот, образовавшихся в результате выемки породы, рекультивация карьера, хвостохранилищ, засыпка провалов (карьеров) и их ограждение, демонтаж сооружений, демонтаж оборудования и сооружений, рекультивация земли и т. д.

Стоимостная оценка работ, связанных с выполнением обязательств по выводу объектов из эксплуатации и восстановлению нарушенных участков земли. Стоимость работ определяется в смете, которую составляют подрядные организации, выполняющие работы, либо профильные службы компании (например, служба главного инженера, маркшейдерская служба, геологический департамент, службы, отвечающие за эксплуатацию соответствующего оборудования, и т. д.).

Источниками для сметы затрат являются:

  • проект на рекультивацию;
  • данные внутренних специалистов предприятия (экологические инспекторы, маркшейдеры, инженеры, сметчики, специалисты отдела капитального строительства);
  • данные исследований независимых организаций (например, НИИ, работающих в данной сфере).

Срок исполнения обязательства. Срок наступления исполнения обязательства может определяться по-разному в разных отраслях и в отношении разных объектов:

  • после завершения добычи на месторождении — в добывающих отраслях. Как правило, срок выполнения работ по выводу объектов из эксплуатации и восстановлению участка в пределах месторождения утверждается на этапе согласования проекта отработки месторождения, то есть еще до начала добычи;
  • после завершения срока аренды лесного участка — также в добывающей отрасли, например, при наличии «поисковой» лицензии, предполагающей только поиск и оценку полезных ископаемых, с последующим оформлением лицензии на добычу либо возврат лицензии на поиск и возврат арендованного участка;
  • после завершения срока эксплуатации объекта — например, при демонтаже вышек и других инженерных сооружений.

Таким образом, срок проведения восстановительных мероприятий может быть зафиксирован в договорах, предполагающих аренду и пользование участком земли, либо в иных документах (например, в проекте отработки месторождения) либо может определяться исходя из ожидаемого срока полезного использования оборудования, после завершения которого происходит его демонтаж.

Текущая оценка обязательства на отчетную дату. Долгосрочные обязательства должны быть представлены в отчетности исходя из приведенной стоимости обязательства на отчетную дату. Для расчета приведенной стоимости обязательства осуществляется дисконтирование денежного потока, используя формулу дисконтирования:

FV = CV x (1 + i)n,

где
FV — приведенная стоимость денежного потока,
CV — номинальная стоимость денежного потока,
i — ставка дисконтирования,
n — количество лет до наступления обязательства.

В качестве ставки дисконтирования наиболее часто используется средневзвешенная стоимость капитала (WACC):

c = (E : K) x y + (D : K) x b (1 – Xc),

где
с — WACC (%),
y — требуемая или ожидаемая доходность от собственного капитала (%),
b — требуемая или ожидаемая доходность от заемных средств (%),
Xc — ставка налога на прибыль для компании (%),
D — всего заемных средств (в денежном измерении),
E — всего собственного капитала (в денежном измерении),
K = D + E — всего инвестированного капитала (в денежном измерении).

В качестве альтернативных ставок дисконтирования могут использоваться ставка доходности по государственным облигациям либо средняя рыночная стоимость привлечения заемных средств. Выбор ставки дисконтирования — предмет профессионального суждения специалиста, осуществляющего расчет резерва.

Кроме того, необходимо при расчете расходов для оценки резерва скорректировать данные на инфляцию. Данные по инфляции можно, в частности, взять из публикаций Министерства экономического развития РФ либо различных платных аналитических источников.

В некоторых случаях предприятие не обязано проводить восстановительные работы до окончания добычи (срока аренды/срока эксплуатации объекта), в других случаях работы проводятся регулярно в соответствии с технологией добычи и техникой безопасности. В первом случае будет необходимо оценить текущую дисконтированную стоимость работ, которые будут проведены после окончания добычи (скажем, через 20 лет), во втором же случае нужно оценить дисконтированную стоимость работ за каждый год до срока окончания добычи (либо аренды участка, либо срока службы оборудования) и закрытия месторождения, так как работы проводятся каждый год.

Таким образом, резерв рассчитывается по следующей формуле:

Физический объем работ x Стоимость работ x Коэффициент дисконтирования на отчетную дату

Отражение в учете

Особенность учета рассматриваемого в данной статье резерва состоит в том, что он капитализируется в стоимости либо активов, связанных с разведкой и оценкой полезных ископаемых (эти активы представляют собой затраты, капитализируемые на стадиях от начала поисковых работ до момента, когда доказана экономическая целесообразность разработки месторождения — см. IFRS 6), либо в составе соответствующих основных средств, в отношении которых предприятие будет нести расходы по демонтажу и восстановлению земельного участка.

Изменение резерва в результате пересмотра составляющих расчета (например, ставки дисконтирования) отражается в стоимости соответствующих активов.

Капитализированные в стоимости активов затраты по созданию резерва амортизируются по правилам амортизации соответствующего актива.

Одновременно изменение дисконтированной стоимости резерва за счет уменьшения срока до погашения обязательства (амортизация дисконта) отражается в составе финансовых расходов.

Таким образом, в учете отражаются следующие проводки:

Дебет «Поисковый актив» (по IFRS 6) либо «Основные средства»
Кредит «Резерв (обязательство)» – Признание резерва и (или) изменение размера резерва;
Дебет «Расходы на амортизацию» (например, в составе себестоимости)
Кредит «Накопленный износ по основным средствам» – Амортизация затрат, капитализированных в составе актива;
Дебет «Финансовые расходы (амортизация дисконта)»
Кредит «Резерв (обязательство)» – Изменение дисконтированной стоимости резерва за счет уменьшения срока до погашения обязательства.

В случае изменения оценки обязательства (например, изменения прогноза инфляции, ставки дисконтирования или оценки стоимости работ) изменение резерва отражается в стоимости соответствующего актива и корректируется величина резерва. В последующем амортизация основного средства и амортизация дисконта (финансовый расход) отражаются с учетом измененной стоимости резерва.

Некоторые особенности возникают, например, если предприятие ведет учет основных средств по переоцениваемой стоимости (см. подробности в МСФО (IAS) 16). В таком случае, согласно разъяснению (IFRIC) 1 «Изменения в обязательствах по демонтажу и ликвидации основных средств, восстановлению среды и иных аналогичных обязательствах», изменение резерва отражается не в стоимости актива, а в составе совокупного дохода (расхода) — в отчете о совокупном доходе (убытке) и показывается отдельной строкой в разделе «капитал» отчета о финансовом положении.

Уменьшение обязательства по резерву должно быть отражено проводками:

Дебет «Основные средства»
Кредит «Резерв по переоценке основных средств (капитал)»;
Дебет «Резерв по выводу из эксплуатации»
Кредит «Прочий совокупный доход».

Амортизация основного средства и амортизация дисконта в последующем будут рассчитываться исходя из новой величины резерва.

Если в результате изменения оценок обязательство увеличилось, то при использовании модели учета основных средств по переоцениваемой стоимости это увеличение нужно отразить в стоимости актива, а также в составе совокупной прибыли (убытка) и соответствующем резерве по переоценке основных средств в капитале.

Увеличение резерва будет отражено проводками:

Дебет «Резерв по переоценке основных средств (капитал)»
Кредит «Основные средства»;
Дебет «Прочий совокупный убыток»
Кредит «Резерв по выводу из эксплуатации».

Амортизация основного средства и амортизация дисконта в последующем будут также рассчитываться исходя из новой величины резерва.

Раскрытие в отчетности

Исходя из рассмотренных особенностей резерва по выводу активов из эксплуатации (имеется в виду то, что резерв в целом рассчитывается в соответствии с правилами МСФО (IAS) 37 и при этом включается в стоимость активов, которые будут выводится из эксплуатации, — с учетом некоторых особенностей МСФО (IFRS) 6 в отношении активов, связанных с поиском и оценкой запасов полезных ископаемых), раскрытия в отчетности в отношении него затрагивают несколько аспектов:

  • Собственно сам резерв — раскрытия представляются в соответствии с требованиями МСФО (IAS) 37.
  • Раскрытия в отношении активов, к которым относится данный резерв, — в соответствии с МСФО (IAS) 16 и (или) МСФО (IFRS) 6.
  • Учетная политика в отношении учета затрат на вывод объектов из эксплуатации и восстановление участка.

Согласно пункту 84 МСФО (IAS) 37 для каждого вида резервов предприятие должно раскрывать следующую информацию:

(a) балансовая стоимость на начало и конец отчетного периода;
(b) дополнительные резервы, признанные в течение периода, включая увеличение существующих резервов;
(c) суммы, использованные (то есть реально понесенные и списанные за счет резерва) в течение периода;
(d) неиспользованные суммы, восстановленные в течение периода;
(e) приращение дисконтированной суммы за отчетный период с течением времени и результат изменений ставки дисконтирования.

Кроме того, согласно пункту 85 МСФО (IAS) 37, необходимо представить в отчетности:

  • краткое описание характера обязательства и ожидаемые сроки выбытия связанных с ним экономических выгод;
  • указание на признаки неопределенности в отношении величины и сроков их выбытия. В тех случаях, когда требуется полнота представления информации, предприятие должно раскрывать основные допущения, сделанные в отношении будущих событий, которые могут повлиять на сумму, необходимую для урегулирования обязательства;
  • величину любого ожидаемого возмещения, с указанием величины актива, который был признан в отношении этого ожидаемого возмещения.

МСФО (IAS) 16 содержит следующие требования, которые непосредственно относятся к рассматриваемому вопросу: «в отношении основных средств, предприятие раскрывает характер и последствия изменения в бухгалтерской оценке, которое либо оказывает влияние на текущий период, либо, как ожидается, будет оказывать влияние на последующие периоды». Под бухгалтерской оценкой в данном случае понимается, в числе прочего, оценочное значение ожидаемых затрат на демонтаж, удаление или восстановление объектов основных средств, которые включены в стоимость этого основного средства (п. 76(б) МСФО (IAS) 16).

А согласно пункту 23 МСФО (IFRS) 6 «предприятие должно раскрывать информацию, определяющую и объясняющую суммы, признанные в финансовой отчетности, которые возникли в результате разведки и оценки запасов полезных ископаемых». Другими словами, необходимо раскрыть, какие затраты были капитализированы в составе активов, связанных с разведкой и оценкой полезных ископаемых, — в том числе и сумму капитализированного резерва на вывод объектов из эксплуатации. Также МСФО (IFRS) 6 содержит прямое указание на необходимость представления в отношении активов, связанных с разведкой и оценкой запасов полезных ископаемых, всех раскрытий, требуемых МСФО (IAS) 16.

И наконец, в учетной политике необходимо раскрыть:

  • факт того, что у компании имеются соответствующие обязательства, с указанием их сути;
  • метод оценки обязательств;
  • правила капитализации резерва в стоимости соответствующих активов;
  • учет изменений в оценке обязательств.
Требования к резерву ресурсов