Золотые парашюты судебная практика

Выплата «золотых парашютов»: разъяснения ВС РФ

При увольнении руководителя организации работодатель обязан выплатить ему выходное пособие (так называемый «золотой парашют») – компенсацию в размере, установленном в трудовом договоре, но не ниже его трехкратного месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). На практике довольно часто возникают споры, связанные с предоставлением такой компенсации: либо уволенный руководитель жалуется на то, что организация отказывается выплатить ему положенное, либо размер выходного пособия необоснованно большой, и организация опасается оказаться в затруднительном финансовом положении после его выплаты. Поскольку отношения между руководителями организаций или членами их коллегиальных исполнительных органов и организациями (работодателями) регулируются и трудовым, и гражданским законодательствам, суды не всегда единообразно разрешают возникающие между этими субъектами споры.

Чуть более года назад был ограничен размер выходного пособия руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, государственных компаний и организаций, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, а также руководителей, их замов и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений, ГУПов и МУПов (Федеральный закон от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ). Перечисленные субъекты могут получить при увольнении только свой трехкратный месячный заработок, не больше. Это было сделано, чтобы исключить возможность выплаты топ-менеджерам компаний с государственным участием немотивированных многомиллионных пособий (см., например, Определение ВС РФ № 307-ЭС14-8853 от 30 марта 2015 г.).

Теперь же допускается ограничение в судебном порядке размеров этих выплат и руководителям всех остальных организаций – на основании Постановления Пленума ВС РФ от 2 июня 2015 г. № 21 (далее – Постановление). Рассмотрим, какие еще разъяснения о разрешении споров между организациями и ее руководителями даны Судом в Постановлении.

Определена подведомственность споров между организациями и их руководителями

НАША СПРАВКА

Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и его локальными нормативными актами осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ).

Особенности регулирования труда руководителя организации могут распространяться на членов ее коллегиального исполнительного органа федеральными законами и учредительными документами организации (ст. 281 ТК РФ).

Одно из самых важных пояснений, данных в Постановлении, касается подведомственности споров между руководителем организации или членом коллегиального исполнительного органа организации (далее – руководитель организации) и самой организацией как его работодателем. Суд установил, что все трудовые споры между указанными субъектами относятся к компетенции судов общей юрисдикции (абз. 1 п. 3 Постановления). В том числе дела:

  • об оспаривании руководителем организаций решения о досрочном прекращении его полномочий (возникших в силу трудового договора), принятого уполномоченным органом организации или уполномоченным ее собственником лицом;
  • по искам одной стороны трудового договора с руководителем организации к другой его стороне об оспаривании и признании не подлежащими применению условий этого договора, в том числе о размере оплаты труда, выплате выходных пособий, компенсаций и предоставлении иных выплат в связи с прекращением трудового договора;
  • об оспаривании руководителем организации применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Это разъяснение очень важно, поскольку аналогичные споры рассматривались на практике и арбитражными судами (как корпоративные – на основании п. 2 ч. 1 ст. 33 АПК РФ), и судами общей юрисдикции (как трудовые). Теперь же арбитражные суды будут решать подобные дела только в том случае, если они отнесены к их ведению федеральным законодательством. Например, они будут рассматривать заявления об оспаривании соглашений или приказов об увеличении зарплаты, о выплате премий и об оспаривании самих таких выплат в делах о банкротстве (ст. 61.1 и ст. 61.8 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

Полина Пчелкина, юрист PwC Legal:

«Пункт 2 Постановления разъяснил, что нормы главы 43 ТК РФ «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» не применяются к руководителям филиалов и представительств. Однако на практике часто возникают вопросы относительно возможности распространения норм главы 43 ТК РФ на руководителей филиалов и представительств именно иностранных компаний, ведь такие руководители действуют в России фактически как единоличные исполнительные органы юридических лиц. Представляется целесообразным утверждение специальных разъяснений ВС РФ по данному вопросу».

Разъяснено, в каком случае суды могут отказывать в удовлетворении исков о выплате выходных пособий руководителям или ограничивать их размер

ПОЛЕЗНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ

Узнать, как суды разрешают споры между организациями и их руководителями, можно в системе ГАРАНТ. Для этого в строке базового поиска необходимо ввести соответствующий запрос, например «увольнение руководителя организации», и выбрать раздел «Судебная практика» (над строкой базового поиска).

Выходное пособие, напомним, выплачивается руководителю организации в случае, когда основанием прекращения трудового договора с ним является принятие соответствующего решения уполномоченным органом юрлица, собственником его имущества или уполномоченным этим собственником лицом (п. 2 ст. 278 ТК РФ). ВС РФ уточнил, что по данному основанию может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок. При этом указывать мотивы принятия такого решения указанным субъектам необязательно (абз. 1 п. 9 Постановления). В то же время решение может быть признано незаконным, если суд при рассмотрении дела о его обжаловании установит, что оно нарушает принцип недопустимости злоупотребления правом или запрет на дискриминацию в сфере труда. Бывший руководитель организации в этом случае восстанавливается в должности. Однако, как отмечает руководитель Центра правовой поддержки директоров Юридического бюро «Трудовой консалтинг» Галина Енютина, в судебной практике пока нет даже примерного перечня действий, которые могли бы расцениваться как злоупотребление правом со стороны работодателя, поэтому можно только предположить, что речь идет об увольнениях, не имеющих целью оптимизацию бизнес-процессов, увеличение прибыльности бизнеса, эффективности работы и качества услуг организации. «На практике работнику будет достаточно сложно доказать, что увольнение произошло именно по подобным основаниям, – отмечает в свою очередь юрист PwC Legal Полина Пчелкина. – Кроме того, работник должен понимать, что даже если его восстановят на работе, он снова может быть уволен по ст. 278 ТК РФ без объяснения причин».

ВАЖНО ЗНАТЬ

Невыплата компенсации руководителю организации при увольнении сама по себе не может служить основанием для его восстановления на работе 1 (абз. 1 п. 10 Постановления).

Кроме того, при рассмотрении иска руководителя организации об оспаривании решения о его увольнении суд не вправе приостанавливать действие этого решения (в качестве меры по обеспечению иска) и обязывать ответчика не препятствовать истцу в выполнении прежних обязанностей (абз. 1 п. 4 Постановления).

ВС РФ указал, что выплаты руководителям организаций, не являющихся компаниями с государственным участием, при их увольнении могут быть ограничены (однако минимальный размер все равно будет равен трехкратной величине среднего месячного заработка) в случае, если условия трудового договора нарушают требования законодательства и иных НПА, в том числе общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, и законные интересы организации, других работников и иных лиц, например собственника имущества организации (абз. 2 п. 11 Постановления). Какие это могут быть нарушения, Суд не уточняет. По этому же основанию суды смогут и вовсе отказывать в удовлетворении исков о взыскании выплат с работодателя в связи с прекращением договора, однако в обоих случаях такие решения должны быть мотивированными. Данные разъяснения могут применяться и при рассмотрении арбитражными судами исков учредителей организаций о признании недействительными решений о выплате их руководителям компенсаций и предоставлении иных выплат в связи с прекращением трудового договора (абз. 4 п. 11 Постановления).

Галина Енютина, руководитель Центра правовой поддержки директоров Юридического бюро «Трудовой консалтинг»:

«Я бы отнесла абз. 4 п. 11 Постановления, которым предусматривается, что размер выходных пособий, компенсаций и иных выплат при увольнении руководителя может быть сведен к нулю или ограничен по искам учредителей, к числу спорных моментов. Имеются ввиду и те ситуации, когда выплаты состоялись и встает вопрос о возврате уплаченных руководителю денег. Данный пункт вступает в прямое противоречие со ст. 137 ТК РФ, устанавливающей ограничения на удержание заработной платы. Представляется, что в случае установления в трудовом договоре повышенного размера выходного пособия и подписания такого договора владельцем организации либо уполномоченным им лицом принятие руководителем решения о начислении в свою пользу данной суммы не может быть основанием для удовлетворения иска, например, участника (акционера) общества о взыскании с руководителя разницы между суммой, обозначенной в трудовом договоре, и указанной в решении суда. На практике эта разница может составлять миллионы рублей. Иными словами, взыскание с работодателя невыплаченных сумм и их уменьшение (даже вплоть до нуля) и взыскание части уже выплаченных руководителю сумм с него в качестве убытков в рамках корпоративного спора – не одно и то же. По этой причине распространение возможности судов снижать размер компенсаций и по искам в рамках корпоративных споров ставит руководителей в достаточно уязвимое положение. Осознав, что честно подписанный с владельцем бизнеса трудовой договор, содержащий условие о денежных выплатах в случае досрочного его прекращения, при увольнении может быть поставлен под сомнение судом по совершенно произвольным и в ряде случаев непредсказуемым основаниям, менеджер может разочароваться в судебной системе и забрать положенное ему другим способом».

Еще одно важное разъяснение Суда касается ситуаций, когда между сторонами возникает спор о размере выходного пособия либо этот размер ими не определен. В таком случае сумму определяет суд, учитывая, в частности, длительность периода работы уволенного (увольняемого) руководителя, время, которое оставалось до истечения срока действия его трудового договора, размер оплаты труда, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора (абз. 2 п. 12 Постановления). И все же вопрос о методике определения размера компенсации представляется не до конца раскрытым – и судам, и другим правоприменителям нужны более четкие критерии его расчета, считает Полина Пчелкина.

Стоит отметить, что ответы на некоторые вопросы, возникающие при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ и других хозяйственных товариществ и обществ, были даны в Постановлении Пленума ВС РФ от 20 ноября 2003 г. № 17. Однако в связи с принятием Постановления этот документ признан утратившим силу.

«Золотые парашюты», перевод бизнеса, уточненка после проверки: позиция ВС РФ

В конце прошлого года Президиум Верховного суда РФ выпустил четвертый обзор судебной практики за 2016 г. (далее — Обзор). В нем озвучены позиции высших арбитров и по налоговым спорам. Интерес представляют точки зрения суда по вопросам, связанным с учетом выплаченных уволенным работникам «золотых парашютов» при расчете налога на прибыль, взысканием налогов при переводе бизнеса в другую компанию, а также с квалификацией уточненной декларации, поданной по завершении выездной налоговой проверки.

Учет «золотых парашютов»

Согласно п. 9 ст. 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда включаются начисления увольняемым работникам, в том числе и выходные пособия. Их выплата может быть предусмотрена не только трудовым договором, но и соглашением о его расторжении, а также коллективными договорами и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Положения ст. 178 ТК РФ, регулирующей вопросы начисления и выплаты выходных пособий, позволяют компаниям самостоятельно устанавливать их размер. Некоторые работодатели выдают сотрудникам при их увольнении значительные суммы выходных пособий, во много раз превышающие размер их месячной зарплаты (так называемые «золотые парашюты»). Но можно ли их учесть в расходах при расчете налога на прибыль?

Мнение чиновников

Как показывает практика, налоговики на местах при значительном размере выходных пособий исключают их из состава затрат, мотивируя свое решение тем, что данные затраты являются для компании экономически не обоснованными. Что касается официальной позиции, то чиновники не давали конкретных разъяснений о возможности учета «золотых парашютов» в расходах. В своих письмах они лишь указывают, что компания может включить в состав расходов на оплату труда выходные пособия, установленные локальными нормативными актами организации, содержащими нормы трудового права, при условии соблюдения критериев, предусмотренных ст. 252 НК РФ (письма Минфина России от 19.08.2016 № 03-03-06/1/48797, от 12.02.2016 № 03-04-06/7530, от 27.11.2015 № 03-03-06/69190).

Позиция Верховного суда

В пункте 14 Обзора высшие арбитры изложили правовую позицию, согласно которой при значительном размере суммы выходного пособия и ее явном несоответствии обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника, компания должна обосновать природу произведенной выплаты и ее экономическую оправданность. И только при наличии таких доказательств данную сумму можно учесть в расходах для целей налогообложения прибыли.

В качестве примера Верховный суд привел спор, рассмотренный в Определении от 23.09.2016 № 305-КГ16-5939. Компания выплатила ряду работников при их увольнении на основании соглашений о расторжении трудовых договоров выходное пособие на общую сумму более 3,7 млн руб. Выплаты были осуществлены в период 2011—2012 гг., когда действовала старая редакция п. 9 ст. 255 НК РФ. Напомним, что согласно этой норме в расходы на оплату труда включались начисления работникам, уволенным в связи с реорганизацией или ликвидацией компании, а также сокращением численности или штата работников. При этом ранее в ней не было указано, по каким основаниям могут осуществляться такие выплаты.

В результате проведенной выездной проверки налоговики исключили данную сумму из состава расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, так как она выплачена не в соответствии с трудовым договором и не направлена на получение дохода. Компания обратилась в суд.

Суды первой и апелляционной инстанций поддержали налоговиков. Они указали, что трудовые договоры с уволенными работниками не содержали положений о предоставлении им выходного пособия. Кроме того, такая выплата стимулирует работника к увольнению, а не к продолжению трудовой деятельности в компании. Поэтому она не направлена на получение дохода.

Кассационный суд решения нижестоящих судов отменил. Он исходил из того, что перечень расходов на оплату труда, предусмотренный ст. 255 НК РФ, является открытым. Поэтому выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон трудового договора, может быть включено в расходы на оплату труда в соответствии с п. 25 ст. 255 НК РФ как прочие выплаты, осуществляемые в пользу работников. Кроме того, суд отметил, что п. 9 ст. 255 НК РФ в редакции, действующей с 1 января 2015 г., предусматривает возможность отнесения к расходам на оплату труда тех начислений увольняемым работникам, которые предусмотрены отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе и о расторжении трудового договора.

Читайте так же:  Ответственность за нарушение налогового законодательства в японии

Судебная коллегия Верховного суда отменила решения судов и направила дело на новое рассмотрение, обосновав это следующим образом. Для включения выплат в состав расходов на оплату труда нужно, чтобы они были произведены в рамках трудовых и связанных с ними отношений. Поскольку ст. 9 ТК РФ допускает регулирование таких отношений в договорном порядке, выходное пособие, предусмотренное соглашением о расторжении трудового договора, может быть учтено в целях налогообложения на основании ст. 255 НК РФ при условии соответствия критериям ст. 252 НК РФ, то есть если оно экономически обосновано и произведено для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

Выплаты увольняемым работникам могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора. Но они не должны носить характер личного обеспечения работника после его увольнения.

При значительном размере выплачиваемых сумм, их явной несопоставимости обычному размеру выходного пособия, на которое в соответствии со ст. 178 ТК РФ вправе рассчитывать увольняемый работник, компания должна обосновать природу и экономическую оправданность выплат. Если такие доказательства отсутствуют, то налоговый орган имеет право исходить из того, что данные суммы являются личным обеспечением работников, предоставляемым на период после их увольнения. Следовательно, такие выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль в соответствии с п. 25, 49 ст. 270 НК РФ.

Верховный суд также отметил, что новая редакция п. 9 ст. 255 НК РФ, действующая с 1 января 2015 г., не исключает обязанности компании по обоснованию выплат. Ведь внесенные изменения лишь устраняют неопределенность в вопросе учета производимых при увольнении работника выплат на основании соглашения о расторжении трудового договора, но не позволяют учитывать абсолютно любые расходы.

Таким образом, несмотря на то, что Трудовой кодекс разрешает выдавать работникам выходное пособие в размере большем, чем предусмотрено ст. 178 ТК РФ, если компания решит выплачивать значительные суммы, ей необходимо запастись весомыми аргументами, обосновывающими выдачу пособия в повышенном размере и его направленность на получение дохода.

Взыскание налогов с другой компании

Случаи, когда налоговики могут истребовать в судебном порядке задолженность по налогам компании с другой организации, перечислены в подп. 2 п. 2 ст. 45 НК РФ. В этой норме речь идет о возможности при выявлении определенных фактов осуществить взыскание налогов дочерней (зависимой) компании с основных (преобладающих, участвующих) организаций и наоборот. К таким фактам, в частности, относятся передача денег и активов, а также перевод поступлений выручки от контрагентов между данными компаниями, когда одна из них узнала о назначении в отношении нее налоговой проверки, приводящие к невозможности уплаты ей налогов из-за недостаточности средств и имущества. При этом для целей применения подп. 2 п. 2 ст. 45 НК РФ дочерние (зависимые) компании и основные (преобладающие, участвующие) организации должны считаться таковыми в соответствии с гражданским законодательством.

Указанная норма применяется и в том случае, когда налоговым органом будет установлено, что перечисление выручки за реализуемые товары (работы, услуги), передача денежных средств, иного имущества производятся организациям, признанным судом иным образом зависимыми с налогоплательщиком, за которым числится недоимка.

На основании чего суд может признать компании зависимыми?

Некоторые организации с целью ухода от уплаты налогов при назначении в отношении них налоговой проверки переводят свои активы в новую компанию, которая дочерней или основной не является. Как правило, она создается учредителями проверяемой организации. Суды в таких случаях признают компании зависимыми на основании положений ст. 20 и 105.1 НК РФ, устанавливающих взаимозависимость лиц в целях налогообложения (постановления АС Волго-Вятского округа от 03.10.2016 № Ф01-3946/2016, Западно-Сибирского округа от 25.05.2016 № Ф04-24737/2015, Поволжского округа от 04.07.2016 № Ф06-10110/2016). Так, подп. 3 п. 1 ст. 105.1 НК РФ относит к зависимым лицам организации, в которых участвует одно и то же лицо с долей участия более 25%.

Но может ли суд признать компании зависимыми, если вновь созданная организация, которой переведены активы компании-должника, формально никак с ней не связана и к ним не применимы положения ст. 20 и 105.1 НК РФ? Ответ на этот вопрос содержится в п. 15 Обзора.

Позиция Верховного суда

Высшие арбитры высказали следующую правовую позицию: при доказанности, что передача бизнеса другому лицу была совершена в целях уклонения от исполнения налоговой обязанности, о чем другое лицо знало или должно было знать, налоговый орган вправе взыскать суммы соответствующих налогов с лица, получившего указанное имущество.

В качестве примера они привели ситуацию, рассмотренную Судебной коллегией по экономическим спорам Верховного суда в Определении от 16.09.2016 № 305-КГ16-6003.

Налоговики провели выездную налоговую проверку компании «А», по результатам которой ей были доначислены налоги, размер которых с учетом пеней и штрафов составил более 206 млн руб. В ходе ее проведения компания «А» перевела всю свою деятельность и активы на вновь созданную компанию «Б», расположенную по другому адресу, имеющую других учредителей и формально никак не связанную с компанией «А». При этом компания «А» обратилась в суд с целью признания ее банкротом, который открыл в отношении нее процедуру конкурсного производства. Поскольку в результате данных действий компании «А» налоговики не могли взыскать с нее начисленные по результатам проверки налоги, они обратились в суд с требованием признания компаний «А» и «Б» зависимыми и взыскания налоговой задолженности с компании «Б».

Суды первой и апелляционной инстанций удовлетворили требования налоговиков. Признавая компании «А» и «Б» зависимыми, они исходили из следующего:

— компания «Б» была создана незадолго до окончания налоговой проверки;

— контактные телефоны и информация на интернет-сайтах данных организаций являются тождественными;

— работники компании «А» были переведены в компанию «Б» и продолжали взаимодействовать с контрагентами компании «А», но уже от имени компании «Б»;

— расторжение договоров и заключение новых с компанией «Б» было осуществлено контрагентами по инициативе компании «А», направившей им соответствующие обращения;

— выручка за проданные компанией «А» товары поступала на счета компании «Б».

Однако кассационный суд не согласился с выводами нижестоящих судов. Он указал, что они не установили обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. Так, инспекция просила признать компании зависимыми, ссылаясь на положения ст. 20 и 105.1 НК РФ. Но законом не предусмотрена возможность применения ст. 105.1 НК РФ для целей взыскания налога. Она используется лишь для контроля цен в сделках между взаимозависимыми лицами.

Кассационный суд также сослался на правовую позицию Конституционного суда, изложенную в Определении от 04.12.2003 № 441-О. Согласно ей право признать лица взаимозависимыми по иным основаниям, не предусмотренным ст. 20 НК РФ, может быть использовано судом лишь при условии, что эти основания указаны в других правовых актах. Между тем судами данное положение не учитывалось, и они не указали, по какому основанию из предусмотренных законом они признают ответчиков взаимозависимыми. В результате кассационный суд отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Однако Судебная коллегия Верховного суда оставила в силе решения судов первой и апелляционной инстанций. Аргументировала она свое решение следующим образом.

Согласно ст. 57 Конституции РФ каждый обязан уплачивать законно установленные налоги. В силу данной конституционной нормы налогоплательщики не вправе распоряжаться той частью своего имущества, которая в виде определенной денежной суммы подлежит уплате в бюджет (постановление Конституционного суда РФ от 17.12.96 № 20-П). Используемое в п. 2 ст. 45 НК РФ понятие «иной зависимости» должно толковаться с учетом цели данной нормы — противодействия уходу от налогообложения в тех случаях, когда действия налогоплательщика и других лиц носят согласованный (зависимый друг от друга) характер и приводят к невозможности исполнения обязанности по уплате налогов их плательщиком. При этом не имеет значения, считаются ли компании взаимозависимыми на основании положений ст. 105.1 НК РФ или нет.

Рассматривая споры, когда бизнес передавался в ходе проведения налоговой проверки, суды должны установить, отличались ли условия такой передачи от тех, которые обычно имеют место при взаимодействии независимых друг от друга участников гражданского оборота, преследующих цели делового характера. В данной ситуации передача бизнеса не носила возмездного характера. Компании в ходе судебного разбирательства не привели разумные экономические причины для ее осуществления. Таким образом, даже при отсутствии признаков зависимости между компаниями, приведенных в ст. 105.1 НК РФ, суды правомерно применили положения п. 2 ст. 45 НК РФ.

Итак, вне зависимости от того, является ли компания, получившая имущество налогоплательщика, зависимым с ним лицом или нет, если она знала, что целью передачи имущества являлось уклонение от уплаты налогов, суд поддержит налоговиков и взыщет с нее неуплаченные налогоплательщиком налоги.

Уточненка при выездной проверке

Как показывает практика, некоторые налогоплательщики представляют уточненную декларацию в ходе проведения выездной налоговой проверки с целью учета ее данных при вынесении решения.

Для проверки сведений, содержащихся в декларации, предусмотрена камеральная проверка (ст. 88 НК РФ). Возникает вопрос: должны ли налоговики проводить камеральную проверку такой декларации? И может ли налогоплательщик требовать отмены решения по результатам выездной проверки, если налоги доначислены с учетом данных уточненной декларации?

Мнение чиновников

В письме от 21.11.2012 № АС-4-2/[email protected] ФНС России разъяснила, что праву налогоплательщика на представление уточненной декларации корреспондирует полномочие налогового органа на ее проверку. В целях исключения параллельных процедур выездной и камеральной проверки и излишнего обременения налогоплательщика, если уточненная декларация представлена в ходе проведения выездной проверки, она проверяется в ее рамках (за исключением уточенных деклараций по НДС и акцизам, в которых заявлено возмещение налога). При этом показатели уточненной декларации учитываются при вынесении решения по результатам выездной проверки только при условии, что вносимые налогоплательщиком изменения налоговым органом проверены и подтверждены документально.

Если уточненная декларация подана незадолго до окончания выездной налоговой проверки и ограничивает налоговый орган во времени, необходимом для проведения мероприятий налогового контроля, в акте выездной проверки отражается только факт подачи уточненной декларации. А сама декларация проверяется в ходе самостоятельной камеральной проверки.

Таким образом, чиновники считают возможным проверку уточненной декларации и учет ее данных в рамках выездной налоговой проверки.

Позиция Верховного суда

Высшие арбитры согласны с тем, что уточненная декларация, поданная в ходе выездной проверки, может быть проверена и учтена в ее рамках. В пункте 16 Обзора они рассмотрели следующую ситуацию (Определение от 13.09.2016 № 310-КГ16-5041).

После проведения выездной налоговой проверки, но до вынесения решения по ней предприниматель представил уточненные налоговые декларации за проверяемый период. Проведя их проверку в рамках мероприятий дополнительного контроля, налоговики, учтя данные этих деклараций, дополнительно начислили налоги.

Предприниматель обратился в суд с требованием признать решение по результатам выездной налоговой проверки недействительным. Обосновал он его тем, что налоговым органом нарушена процедура рассмотрения материалов налоговой проверки, поскольку увеличение суммы взыскиваемых налогов осуществлено по данным уточненных деклараций, а не на основании материалов выездной налоговой проверки.

Суды первой и апелляционной инстанций не нашли нарушений и отказали предпринимателю в удовлетворении его требований. Но кассационный суд встал на защиту предпринимателя. Он сослался на правовую позицию, изложенную в п. 39 постановления Пленума ВАС РФ от 30.07.2013 № 57 «О некоторых вопросах, возникающих при применении арбитражными судами части первой Налогового кодекса Российской Федерации». Согласно ей дополнительные мероприятия налогового контроля могут быть направлены только на сбор доказательств, касающихся выявленных в ходе проверки правонарушений, но не на обнаружение новых.

Между тем в рассматриваемом случае после принятия решения о проведении дополнительных мероприятий налогового контроля они фактически не осуществлялись. Вместо них налоговый орган произвел сокращенные (в течение одного месяца) камеральные проверки уточненных деклараций. В ходе этих проверок были выявлены иные нарушения, не зафиксированные в акте выездной налоговой проверки. Поскольку в оспариваемом решении налогового органа отражены правонарушения, отличные от тех, что были зафиксированы в акте выездной налоговой проверки, данное решение является недействительным.

Судебная коллегия Верховного суда по экономическим спорам оставила в силе решения судов первой и апелляционной инстанций. Согласно п. 6 ст. 101 НК РФ после окончания проверки руководитель налогового органа вправе принять решение о проведении дополнительных мероприятий налогового контроля. При этом данное решение не может быть противопоставлено праву инспекции провести дополнительную налоговую проверку скорректированных сведений по уточненной налоговой декларации. Налоговый орган, завершив выездную налоговую проверку, должен обладать всей полнотой информации о финансово-хозяйственной деятельности налогоплательщика, осуществленной в проверенном периоде (включая сведения о доходах и расходах по соответствующим налогам).

Таким образом, уточненная декларация, сданная после завершения выездной проверки, но до вынесения инспекцией решения по ней, может представлять собой форму информирования налогового органа о возражениях налогоплательщика относительно выводов, изложенных в материалах проверки. Поэтому налоговый орган с учетом объема и характера уточняемых сведений вправе провести проверку декларации в рамках дополнительных мероприятий налогового контроля либо, вынося решение без ее учета, назначить проведение повторной выездной проверки в части уточненных данных.

Итак, высшие арбитры расценивают данные уточненной декларации, поданной при проведении выездной проверки, как полученные в ее рамках, и их учет при вынесении решения по результатам проверки не нарушает процедуру рассмотрения ее материалов.

Обзор судебной практики по спорам о выплате бонусов топ-менеджерам

Автор: Вячеслав Кутузов

Вячеслав Кутузов, юрисконсульт компании «ЕВРОСТРОЙ»

Все споры, связанные с выплатой бонусов топ-менеджерам, можно подразделить на споры о выплате премиальных за достижение определенных хозяйственных показателей и на споры о выплате «золотых парашютов» 1 . Первая категория споров по своей сути представляет частный случай невыплаты заработной платы, поскольку согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата образуется из сумм вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). По своей сути бонусы относятся к третьей группе выплат. Далее по тексту, если не указано иное, термины «бонусы», «компенсации» и «стимулирующие выплаты» будут использованы как синонимы.

В судебной практике при разрешении первой группы споров предметом возражений работодателей чаще всего становятся следующие вопросы:

установление полномочия представителя работодателя на подписание соглашения о стимулирующих выплатах;

установление и анализ положений локальных нормативных актов, устанавливающих и предписывающих выплаты бонусов, и правильности расчета бонусов;

Читайте так же:  Ответы на вопросы на патент

проверка фактического достижения топ-менеджером хозяйственных результатов, являющихся условием выплаты бонусов;

выявление должностных проступков топ-менеджера, препятствующих выплате бонусов.

Ввиду того что все означенные вопросы получили широкое освещение в юридической публицистике 2 , представляется целесообразным остановиться подробнее на второй категории споров – споров о выплате «золотых парашютов».

Споры о выплате «золотых парашютов» чаще всего рассматриваются в плоскости корпоративного права, несмотря на то что круг применимых норм (корпоративного – трудового права) и по сей день остается предметом дискуссии 3 . Не вдаваясь в доктринальные изыскания, осветим главные проблемные точки споров о выплате «золотых парашютов».

В начале отметим, что трудовое законодательство предусматривает два основания выплаты «золотого парашюта»:

в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации (статья 181 Трудового кодекса РФ);

в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ).

По существу, и первое и второе основание представляют дискрецию собственника организации 4 , а если быть еще более точным, то смена собственника является частным случаем увольнения в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Поэтому правовое толкование пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ подлежит распространению и на положения статьи 181 Трудового кодекса РФ.

И в первом, и во втором случае топ-менеджеру выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (статья 279 Трудового кодекса РФ), с изъятиями, предусмотренными статьями 181.1 и 349.3 Трудового кодекса РФ. Указанная компенсация подлежит выплате в день увольнения работника (часть 1 статьи 140 Трудового кодекса РФ).

Положения пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса РФ получили оценку Конституционного Суда РФ на предмет их соответствия отдельным нормам Конституции РФ 5 . Непосредственную практическую ценность представляют следующие выводы.

Так, по смыслу положений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в их взаимосвязи со статьей 81 и пунктами 1 и 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (далее – собственника) не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора (пункт 4.1 постановления от 15.03.2005 № 3-П).

Конституционный Суд РФ акцентирует внимание правоприменителя на том, что по смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, выплата компенсации – необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае. Из этого толкования можно сделать вывод о недопустимости удовлетворения требований о выплате компенсации при истечении срока действия трудового договора, если соглашением сторон не предусмотрено иное. В то же самое время – как указывается в абзаце 4 пункта 6 постановления от 15.03.2005 № 3-П – возможны случаи, когда по каким-либо причинам трудовой договор с руководителем организации заключается без указания конкретного срока его действия, либо когда срочный трудовой договор трансформируется в договор на неопределенный срок в порядке, установленном частью четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ. Однако нет оснований полагать, что употребление в пункте 2 статьи 278 и статье 279 Трудового кодекса РФ термина «досрочное» не допускает применение этих норм в подобных случаях.

Как указывается в абзаце третьем пункта 4.2 данного постановления, законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом – размер компенсации определяется трудовым договором, то есть по соглашению сторон. Исходя из целевого назначения этой выплаты – в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и тому подобного.

Исключительную важность представляет позиция Конституционного Суда РФ по вопросу об отсутствии в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, поскольку законодателем императивно определен лишь минимальный размер компенсации (статьи 181 и 279 Трудового кодекса РФ). Так, Конституционный Суд РФ указал, что отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Однако вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и значит, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора – по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 20.01.2003 № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций) с одной стороны, и обществами – с другой, основаны на трудовых договорах (глава 43 Трудового кодекса РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу статей 382 и 391 Трудового кодекса РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров.

В настоящее время арбитражная практика в целом признает необходимость корпоративного одобрения условий трудовых договоров и иных соглашений о выплате «золотых парашютов», если такие условия подпадают под категорию крупной сделки или сделки с заинтересованностью (к примеру, постановление от 27.04.2010 № 17255/09 по делу № А73-8147/200).

По мнению И.С. Шиткиной, «если трудовой договор не содержит условий гражданско-правового характера, в том числе о выплате дополнительных компенсаций при расторжении трудового договора, он не подлежит одобрению по правилам, установленным для сделок, в том числе крупных и с заинтересованностью. Если договор с директором имеет смешанный трудоправовой и гражданско-правовой характер, то к тем правоотношениям, которые имеют гражданско-правовой характер, могут применяться процедуры, предусмотренные корпоративным законодательством для одобрения сделок» 6 .

Другой автор, Н.В. Козлова, приводит следующее рассуждение: «В ряде случаев суды общей юрисдикции констатируют, что право руководителя назначать себе компенсационные выплаты все-таки ограничено рамками закона и учредительных документов юридического лица» 7 . Что касается правил одобрения условий соглашения о «золотом парашюте», то по оценке Н.В. Козловой, «Арбитражные суды чаще всего признают свою компетенцию по искам об оспаривании отдельных условий трудового договора с руководителем общества как сделки с заинтересованностью. Вместе с тем существуют отдельные акты арбитражных судов, в которых спор между хозяйственным обществом и его работником о действительности «золотого парашюта» квалифицируется в качестве сугубо трудового спора, подлежащего разрешению по нормам трудового законодательства» 8 .

Истцами по делам об оспаривании выплаты премиальных могут выступать не только лица, являвшиеся акционерами (участниками) общества на момент заключения соглашения о «золотом парашюте», но и их правопреемники (Федеральный арбитражный суд Московского округа в постановлении от 02.08.2012 по делу № А40-12636/44-22-386).

К сожалению, приходится констатировать, что практическое широкое применение вышеприведенных выводов и судебной практики в настоящий момент ограничено определенным законодателем кругом лиц – руководителями организации, их заместителями и главными бухгалтерами. Применительно к иным видам «топ-менеджеров» подлежат применению исключительно положения трудовых договоров и локальных нормативных актов, предусматривающих выплату «золотого парашюта». В литературе подчеркивается отсутствие определения «топ-менеджера» и критериев отнесения должностных лиц к этой категории работников. Полагаем, что при разрешении вопроса, является ли лицо заместителем или нет, допустимо расширительное толкование. Замещение может следовать не только из названия должности согласно штатному расписанию, но и из фактических полномочий, а также долгосрочных поручений, оформленных доверенностями.

Так как момент увольнения может иметь значение в вопросе выплаты бонусов, то представляется интересной следующая позиция Верховного Суда РФ, изложенная в пункте 50 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске».

В заключение остановимся на некоторых налоговых аспектах «золотого парашюта». Отметим, что компенсация за досрочное расторжение трудового договора с генеральным директором организации, выплачиваемая в соответствии с действующим трудовым законодательством, не подлежит обложению налогом на доходы физических лиц в размерах, определенных трудовым договором 9 . Налоговые льготы подлежат применению в отношении каждого случая увольнения работника 10 .

Никита Лютов, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени О. Е. Кутафина:

Проблема, однако, заключается в том, что трудовой договор – это не гражданско-правовая сделка. Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора и гражданско-правовых договоров регламентируется разными правовыми актами, содержащими не только разные правовые нормы, но и различные базовые принципы правового регулирования

Нынешнее законодательство, к сожалению, не позволяет четко разграничить выполнение трудовых обязанностей и осуществление функций управляющего органа юридического лица. Одни и те же действия могут быть квалифицированы различным образом в зависимости от подхода правоприменителя

С фактической точки зрения предмет разногласий у сторон спора может быть один и тот же, а применение тех или иных правовых норм будет зависеть от того, в какой судебный орган они обратились

Как представляется, наиболее значимой проблемой для разрешения трудовых споров с участием руководителей организации можно назвать коллизию между трудовым законодательством и корпоративными правовыми нормами. В статье Вячеслава Кутузова делается акцент на правоприменительной практике арбитражных судов, касающейся трудовых договоров с руководителями организации. Автор приводит примеры из практики арбитражных судов, признающих необходимость применения правил об одобрении крупных сделок и о сделках с заинтересованностью в отношении компенсаций для руководителей в тех случаях, когда они закреплены в трудовом договоре.

Проблема, однако, заключается в том, что трудовой договор – это не гражданско-правовая сделка. Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора и гражданско-правовых договоров регламентируется разными правовыми актами, содержащими не только разные правовые нормы, но и различные базовые принципы правового регулирования.

В трудовом праве в ряде случаев используется межотраслевая аналогия закона, когда к отношениям в сфере труда применяются некоторые нормы гражданского права и других отраслей. Например, для освобождения работника от материальной ответственности используется гражданско-правовое понятие обстоятельств непреодолимой силы, не содержащееся в Трудовом кодексе РФ. Но использование аналогии закона возможно только с известной долей осторожности и допустимо в тех случаях, когда суть и цели используемой по аналогии правовой нормы не противоречат целям правового регулирования соответствующего правоотношения в сфере труда. Кроме того, условием применения к соответствующему правоотношению правовых норм по аналогии должно быть отсутствие правовых норм, регулирующих данное правоотношение, в Трудовом кодексе РФ.

Вряд ли эти критерии в полной мере применимы к условиям действительности трудового договора и гражданско-правовой сделки. Например, трудовое и гражданское законодательство принципиально по-разному подходят к вопросу о несоблюдении сторонами формы договора: если трудовой договор не заключен в письменной форме, трудовые отношения считаются начавшимися с момента фактического допущения работника к работе лицом, уполномоченным заключить трудовой договор. В гражданском праве договор, заключенный с нарушением формы, как правило, признается недействительным, то есть применяется прямо противоположная презумпция. Законодатель не возлагает на работника (даже если этот работник – руководитель организации) обязанности по контролю за соблюдением контрагентом необходимых для заключения договора внутрикорпоративных процедур.

В статье приводится ссылка на статью И. С. Шиткиной, где указывается, что трудовые договоры руководителей могут носить «смешанный трудоправовой и гражданско-правовой характер». С такой формулировкой согласиться трудно. Нельзя к одному и тому же правоотношению применять нормы, имеющие принципиально разную правовую природу и предмет регулирования (трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения для трудового законодательства и имущественные и личные неимущественные – для гражданского). Руководитель организации – это работник по трудовому договору. Его действия в качестве единоличного исполнительного органа юридического лица регламентируются нормами гражданского законодательства. Но выполнение его трудовых обязанностей – это сфера регулирования трудового права. Очевидно, что нынешнее законодательство, к сожалению, не позволяет четко разграничить выполнение трудовых обязанностей и осуществление функций управляющего органа юридического лица. Одни и те же действия могут быть квалифицированы различным образом в зависимости от подхода правоприменителя. И если арбитражные суды в таких случаях отдают предпочтение корпоративным нормам, то суды общей юрисдикции чаще ссылаются на соответствующие нормы трудового права. При этом с фактической точки зрения предмет разногласий у сторон спора может быть один и тот же, а применение тех или иных правовых норм будет зависеть от того, в какой судебный орган они обратились.

Разумеется, такая ситуация порождает правовую неопределенность и риски для обеих сторон правоотношений. В том случае, если разногласия по поводу завышенных, с точки зрения работодателя, выплат руководителю при увольнении, будут рассматриваться в суде общей юрисдикции, у работодателя есть возможность сослаться на принцип недопустимости злоупотребления правом, о котором говорится в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Однако, как показывает судебная практика, вероятность доказать отсутствие обязанности выплатить «золотой парашют» в таком случае у работодателя значительно меньше чем в арбитражном суде, основываясь на гражданско-правовых нормах.

Читайте так же:  Рязанский адвокат

Анна Устюшенко, партнер, руководитель трудовой практики группы компаний «ИНТЕЛЛЕКТ-С»:

Выплата бонусов топ-менеджерам — очень острая тема последнего времени. Причем как в правовом, так и в социальном смыслах. Об этом, в частности, свидетельствуют попытки реформировать трудовое законодательство, ограничив определенный круг «топов» в получении компенсаций и выходных пособий при расторжении трудового договора по соглашению сторон (статья 349.3 Трудового кодекса РФ), а также запрет выплачивать бонусы в случае увольнения «топов» за совершение виновных действий (статья 181.1 Трудового кодекса РФ).

К сожалению, в комментируемой статье автор не провел разграничения топ-менеджеров по признаку правового положения, что очень важно при рассмотрении вопроса о выплате бонусов. Так, положение руководителя организации значительно отличается от положения иных лиц, условно именуемых «топами».

Итак, на наш взгляд, целесообразно подразделять топ-менеджеров на две группы:

иные лица (заместители, главные бухгалтеры, прочие), чья деятельность связана с принятием управленческих решений.

Понятие «руководитель организации» раскрыто в части 1 статьи 273 Трудового кодекса РФ: руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с настоящим кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Отсюда следует, что руководитель организации является органом управления юридического лица, чья деятельность регулируется как трудовым, так и гражданским законодательством.

Особое правовое положение руководителя организации влечет за собой возможность расторжения трудового договора с ним по инициативе работодателя, во-первых, в любое время, во-вторых, без обоснования причины расторжения (пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ). Отсюда — установленная законом дополнительная гарантия в виде компенсации за расторжение трудового договора на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, минимальный размер которой составляет трехкратный средний месячный заработок (статья 279 Трудового кодекса РФ).

Следует отметить, что законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ из пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ исключено понятие «досрочное» применительно к расторжению трудового договора. Изъятие было обусловлено бессрочным характером трудовых договоров с некоторыми руководителями. Поэтому часть статьи автора, посвященная этому моменту, утратила актуальность в 2006 году.

Также следует внести ясность в вопрос налогообложения сумм компенсаций, выплачиваемых «топам» всех видов: согласно подпункту 7 пункта 3 части 1 статьи 217 Налогового кодекса РФ налогом на доходы физических лиц все же облагается сумма компенсаций, превышающая в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Указанное положение актуально для случаев, когда компенсация установлена трудовым договором или выплачивается по решению работодателя.

В отношении иных лиц, связанных с принятием управленческих решений (не руководителей), компенсация может быть установлена трудовым договором или решением работодателя, выраженным в любой форме. Если для «топов» этого уровня компенсация не была установлена при заключении трудового договора или в ходе работы, при расторжении договора они получают право претендовать на выплату чего-либо (компенсации, выходного пособия) только на общих основаниях. Собственно говоря, и увольнять этих лиц по своей инициативе работодатель может только по основаниям, установленным статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Соответственно, на таких лиц не распространяются статьи 278, 279 Трудового кодекса РФ.

Итак, определившись с составом «топов», отметим важные тенденции, которые возникли в вопросе установления и выплаты компенсаций в последнее время.

Все хорошо в меру. Шумиха, которая возникала вокруг споров о взыскании установленных «топам» компенсаций, часто была следствием взыскания необоснованно высоких «отступных», установленных трудовым договором или соглашением сторон при увольнении. Также резонанс имели споры, где требования вытекали из расторжения трудового договора за виновные действия работника, когда трудовым договором предусматривалась компенсация за любые случаи расторжения.

Очевидно, что решить проблему несоразмерно высоких отступных на законодательном уровне сложно: статья 279 Трудового кодекса РФ прямо устанавливает право сторон определять ее размер не ниже минимума.

А вот второй повод для злоупотреблений — основания увольнения — стал предметом реформ, о чем свидетельствует введенная 02.04.2014 в Трудовой кодекс РФ статья 181.1, запрещающая устанавливать компенсацию в случаях расторжения трудового договора за виновное поведение работника.

Полагаем, что установленный статьей 181.1 Трудового кодекса РФ запрет носит конструктивный характер и обеспечивает выполнение работником добросовестно своих обязанностей, что является основным требованием к его деятельности (часть 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

«Свобода договора? Не слышали. », — так с преувеличением может быть выражена правоприменительная тенденция ограничивать право сторон на установление компенсаций на стадии взыскания сумм, согласованных в трудовом договоре.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.05.2014 № 5-КГ14-43 суд оставил без изменения принятое решение об отказе во взыскании компенсации. Как указывал истец, трудовой договор, заключенный с ним, предусматривал выплату ему выходного пособия в размере 12 окладов при увольнении по любому основанию. Истец был уволен по собственному желанию, но пособие так и не выплачено. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сочла требования необоснованными и пояснила следующее. В силу Трудового кодекса РФ компенсации — выплаты, установленные для возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей. Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

Выплата, по поводу которой возник спор, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по собственной инициативе, а также не является выходным пособием. Такая выплата не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика и по существу носит произвольный характер, что свидетельствует о наличии злоупотребления правом. Оснований для предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками не имелось. Кроме того, размер выплаты в несколько раз превышает размер уставного капитала предприятия.

Действующее правовое регулирование позволяет не применять условия трудового договора в случае их противоречия закону, нарушений, допущенных при заключении, а также при их несоответствии принципу злоупотребления правом. Соответственно, основания для взыскания спорных сумм нет.

Приведенная позиция Верховного Суда, на наш взгляд, не выдерживает критики. Во-первых, ею нивелирован принцип свободы договора. Во-вторых, законодательством очерчен круг запретов при установлении компенсаций (статьи 181.1, 349.3 Трудового кодекса РФ) — описанный случай сюда не укладывается. В-третьих, мотивировка суда такова, что напоминает сравнение круглого с теплым: какое значение имеет превышение установленной суммы с величиной уставного капитала — непонятно. В ряде случаев эта величина минимальна, а значит, любая рядовая сделка общества может в разы превышать сумму уставного капитала.

Итак, мы видим, что непомерно высокие ставки отступных, плюс злоупотребления, с которыми судам пришлось столкнуться в ходе рассмотрения споров, ведут к формированию недружественной позиции правоприменителей к вопросу выплаты компенсаций.

Вероятно, для многих работодателей, у которых «топы» при приеме на работу выторговали право на солидные отступные, позиция судов будет весьма кстати. Однако следует признать, что односторонний отказ от выполнения ранее принятых на себя обязательств, даже с подачи суда, подрывает принципы нормальных рыночных отношений. Хочется надеяться, что в этом вопросе практика достигнет баланса, обеспечивающего в равной мере интересы обеих сторон трудового договора.

Татьяна Нечаева, консультант по вопросам бухгалтерского учета и налогообложения ДКПО группы компаний «Ю-Софт»:

На основании положений статьи 279 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с руководителем, в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, не допускается без выплаты компенсации в размере, установленном трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

По мнению Конституционного суда, выплата компенсации является гарантией защиты от негативных последствий увольнения руководителя и потери работы (постановление Конституционного суда от 15.03.2005 № 3-П).

Ранее предельный размер компенсации не был установлен и определялся трудовым договором по соглашению сторон.

С 13.04.2014 введено ограничение размера выплат при увольнении руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров госкомпаний, госкорпораций, государственных и муниципальных унитарных предприятий и некоторых других организаций с участием государства (статья 349.3 Трудового кодекса РФ, Федеральный закон от 02.04.2014 № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации). Так, при прекращении трудовых договоров с такими работниками выплата компенсаций, предусмотренных статьей 279 Трудового кодекса РФ, ограничена общим размером трехкратного среднего месячного заработка (часть 2 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ). Данное ограничение действует при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации или в связи с принятием уполномоченным органом решения о досрочном расторжении договора при отсутствии вины (статья 75, пункт 4 части 1 статьи 81, статьи 181, 278, 279 Трудового кодекса РФ). В то же время для руководителей других организаций это минимальный размер компенсации при увольнении (статьи 181, 279 Трудового кодекса РФ).

В силу статьи 78 Трудового кодекса РФ, при расторжении договора по соглашению сторон с работниками, указанными в части 1 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ, запрещено включать в соглашение об увольнении условия о выплате выходного пособия, компенсации или иных выплат.

Также в отношении руководителей действует запрет, введенный статьей 181.1 Трудового кодекса РФ, на установление выплат при расторжении трудового договора за виновные действия или дисциплинарные поступки.

При этом с 13.04.2014 условия трудовых договоров (заключенных ранее), которые не учитывают изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ, признаются недействующими ( статья 2 закона № 56-ФЗ). Следовательно, если в отношении работников, указанных в части 1 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ, трудовым договором предусматривалась выплата компенсации при увольнении в большем размере, то с 13.04.2014 такие положения утратили силу.

Особенностями налогообложения выплачиваемых выходных пособий, компенсаций при увольнении является наличие специальной нормы – необлагаемого лимита налога на доходы физических лиц ( абзац 8 пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ). При этом Минфин и Федеральная налоговая служба неоднократно разъясняли, что независимо от должности работника и основания увольнения выходное пособие в общей сумме не облагается налогом на доходы физических лиц в пределах шести месячных заработков – при увольнении в районах Крайнего Севера и приравненных к нему районов; а во всех остальных случаях – в пределах трех среднемесячных заработков (письма Минфина России от 09.10.2013 № 03-04-06/42001 , от 20.09.2013 № 03-04-06/38986 , от 25.10.2013 № 03-04-06/45121, от 15.05.2013 № 03-04-05/16928, от 25.10.2013 № 03-04-06/45128, от 15.05.2013 № 03-04-05/16928, от 09.04.2013 № 03-04-05/6-360 , от 09.04.2013 № 03-04-06/11693 , от 13.02.2012 № 03-04-06/6-34 , Федеральной налоговой службы России от 16.11.2012 № ЕД-3-3/[email protected] , от 13.09.2012 № АС-4-3/[email protected] ). При этом необлагаемый лимит распространяется на каждый случай увольнения (письмо Минфина России от 29.04.2013 № 03-04-06/14970).

В настоящее время компенсации при увольнении страховыми взносами не облагаются в полном объеме, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск ( подпункт «д» пункта 2 части 1 статьи 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», абзац 6 подпункта 2 пункта 1 статьи 20.2 закона № 125-ФЗ, Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

С 2015 года компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей трехкратный (шестикратный для районов Крайнего Севера и приравненных к нему местностей) размер среднего месячного заработка будут облагаться страховыми взносами ( подпункт «а» пункта 1 статьи 5 , статья 6 Федерального закона от 28.06.2014 № 188-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам обязательного социального страхования»).

1 Издание «Ведомости» определяет «золотой парашют» (англ. «golden parachute») как пункт, статья в контракте о найме на работу высокопоставленного управляющего компании, предусматривающая финансовые и другие привилегии для него на случай, если он будет уволен или сам подаст в отставку в результате поглощения этой компании другой или смены собственника; такой пункт может оказаться сдерживающим для потенциального покупателя компании, привести к отказу от идеи поглощения. URL : http :// www . vedomosti . ru / glossary /

2 Весьма детально вопрос выплаты премиальных освящен в следующих публикациях: Пластинина Н. Споры о выплатах топ-менеджерам // Трудовое право. 2011. N 12. С. 25 — 37; Федотенко Ю. Выплата бонусов — один из видов мотивации // Трудовое право. 2011. N 12. С. 39 — 68.

3 В абзаце третьем пункта 3 статьи 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» сказано, что на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям настоящего Федерального закона.

4 Используемый в трудовом законодательстве оборот «собственник имущества организации» (статья 181 Трудового кодекса РФ) идет в разрез с устоявшимся представлением о том, что собственником имущества организации является сама организация, а не ее владельцы (участники, акционеры, пайщики и иные).

5 Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан».

6 Шиткина И.С. Что такое золотой парашют? В каких целях используется этот инструмент? Как его правильно применять? Всегда ли необходимо выплачивать золотой парашют? // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2013. N 1. С. 56 — 61.

7 Козлова Н.В., Киселев А.В. Как подрезать стропы «золотого парашюта», не нарушая трудовые права работника? // Закон. 2012. N 11. С. 121 — 128.

8 Там же. Автор приводит ссылки на следующую судебную практику: Постановление Президиума ВАС РФ от 27.04.2010 , от 04.09.2012 N 17255/09 по делу N А73-8147/2009; Определение ВАС РФ от 01.06.2009 N 6329/09 ; от 26.04.2011 N ВАС-4995/11 по делу N А21-13642/2009; от 31.01.2011 N ВАС-18609/10 по делу N А58-2386/09; от 03.11.2010 N ВАС-14448/10 по делу N А29-10313/2009; от 24.09.2010 N ВАС-9371/10 по делу N А76-14644/2009-24-578; от 01.06.2009 N ВАС-6329/09 по делу N А43-9314/2008-17-340 // СПС «Консультант Плюс».

9 Письмо управления Федеральной налоговой службы РФ по городу Москве от 13.10.2009 № 20-15/3/[email protected] «Об обложении НДФЛ компенсации при досрочном расторжении трудового договора с руководителем».

10 Письмо Минфина России от 29.04.2013 № 03-04-06/14970.

Золотые парашюты судебная практика