Коллективный договор его юридическая сила

Портал «Юристъ» — Ваш успех в учебе и работе!

Работники, будучи стороной коллективного договора, выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта — трудового коллектива организации в целом или ее отдельного структурного подразделения с правами юридического лица. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, следует различать сторону коллективного договора — ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Поскольку в условиях плюрализма в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Общее собрание (конференция) в этих случаях вправе поручить заключение договора от его имени одному , единому представительному органу, который формируется в течение пяти календарных дней для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Как отмечалось ранее, представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации (структурного подразделения, обладающего правами юридического лица), имеющие полномочия в соответствии с уставом организации либо иными локальными актами.

Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом (распоряжением) работодателя.

Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению колдоговора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры. При наличии в организации нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников. Не допускается ведение переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателей.

О начале переговоров по новому коллективному договору любая из сторон вправе направить письменное уведомление в течение трех месяцев до окончания действия прежнего колдоговора или в срок, указанный этим договором. Если в ходе переговоров между сторонами возникнут разногласия, составляется протокол разногласий. В течение трех дней после составления этого протокола стороны проводят кон-

1 Такое положение, например, сложилось на «Автовазе», где колдоговор на 1995 г. от имени работников заключал профком «Автоваза» (профсоюза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения). См.: Коллективный договор акционерного общества «Автоваз». Тольятти, 1995. сультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при недостижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон. В качестве посредника стороны выбирают обычно авторитетного ученого (юриста, экономиста, социолога), специалиста или общественного деятеля. Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по существу спора. Работодатели обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников.

При ведении переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации. При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных примирительной комиссией или посредником рекомендаций законодательство (ст. 8 Закона РФ от 11 марта 1992 г.) допускает организацию и проведение забастовок (в порядке исключительной меры). Правом на принятие решения о необходимости заключения коллективного договора с работодателем обладают: 1) представители работников; 2) общее собрание (конференция) работников организации.

За время переговоров в отношении лиц, участвовавших в их проведении, законодательство установило ряд гарантий и компенсаций. Представители сторон, а также специалисты, приглашенные для участия в работе комиссий, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями (их объединениями). Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

В целях конкретного ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон. Дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора.

При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров. Согласованные сторонами вопросы о порядке, сроках разработки проекта и заключения коллективного договора, составе комиссии по подготовке проекта, месте проведения и повестке дня переговоров оформляются приказом по организации и решением профкома или иного уполномоченного работниками представительного органа.

Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Единый проект колдоговора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа.

Когда в объединенном представительном органе не будет достигнуто единое согласованное мнение, общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, иному уполномоченному работниками органу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) колдоговор от имени трудового коллектива с работодателем. При несогласии принятия единого колдоговора профсоюз, иной уполномоченный работниками представительный орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Приложение является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу. Таким образом, в условиях плюрализма профсоюзов в организациях допускается заключение и действие нескольких коллективных договоров. Момент подписания колдоговора, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению колдоговора.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. предусмотрел процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий возлагается на работодателя. С уведомительной регистрацией, однако, не связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания колдоговора его сторонами.

Коллективный договор его юридическая сила

С течением времени становится заметнее интеграция России с Европой. Все чаще европейские традиции проникают в различные сферы жизни россиян. Отечественный бизнес ориентирован на страны с мощной экономикой и перенимает

С течением времени становится заметнее интеграция России с Европой. Все чаще европейские традиции проникают в различные сферы жизни россиян. Отечественный бизнес ориентирован на страны с мощной экономикой и перенимает те устои организации производства, которые носят прогрессивный характер. Постепенно цивилизованные формы приобретают и трудовые отношения. Вступивший в действие с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) тому подтверждение.

Одной из традиций организации труда в западных странах является обязательное заключение коллективного трудового договора между работодателем и работниками.

В КЗОТ РФ этому вопросу была посвящена всего одна статья со ссылкой на Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1, который действует и поныне. В ТК РФ данный аспект рассмотрен в главе 7.

Понятие коллективного договора в ТК РФ по сравнению с формулировкой, представленной в приведенном ранее законе, по сути, не изменилось.

Согласно ТК РФ это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей. Упоминание о последних служит важным дополнением, исключающим основания для возникновения дискуссии о том, кто же является стороной данного соглашения.

Цель коллективного договора — наиболее полное регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации, обеспечение сочетания нормативного и договорного упорядочения данных отношений с тем, чтобы правовые нормы, закрепленные в законодательстве, могли быть реализованы наиболее эффективно, с учетом интересов работников и развития производства.

Традиционно в содержании коллективного договора выделяют нормативную и договорную части.

Первая содержит нормы права, необходимость включения которых вытекает из норм ТК РФ (например, уровень доплат за работу в ночное время).

Вторая — конкретные обязательства работодателя и работников. В основном они возложены на работодателя. Работники, как правило, берут на себя обязательство не объявлять забастовку в случае выполнения работодателем всех условий коллективного договора и прочее.

Довольно значимая новелла, вносимая ТК РФ, — условие о том, что в организации может быть заключен только один, удовлетворяющий всех работников коллективный договор, а не несколько, что было предусмотрено ранее действовавшим законодательством. Данное положение представляется существенным, так как содействует сплоченности работников, выявлению их общих интересов, обеспечивает реальное равенство всех работающих в организации.

Подобное правило предполагает наличие у представителей работников достаточно серьезного и взвешенного подхода к разработке проекта коллективного договора или соглашения, поскольку в них должны быть максимально учтены интересы всех работников независимо от их положения в организации с учетом особенностей производства и специфики деятельности организации.

Единый коллективный договор позволяет равно учесть интересы работников, не являющихся членами профсоюза, не имеющих представительного органа, или тех, чьи интересы выражают не профсоюзные представители.

Необходимо обратить внимание, что в соответствии со статьей 40 ТК РФ стороны коллективных переговоров в обязательном порядке должны подписать коллективный договор. Если консенсус между ними по отдельным положениям проекта документа не достигнут, в трехмесячный срок со дня начала коллективных переговоров они должны подписать договор на согласованных условиях. Одновременно составляют протокол расхождений.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров (при уже действующем коллективном договоре), их можно разрешить в том же порядке, что и коллективные трудовые споры. Коллективный договор может быть заключен как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и обособленных подразделениях.

Читайте так же:  Иск государства о защите

Предоставление работникам филиалов, представительств или обособленных подразделений права подписывать самостоятельные коллективные договоры позволяет учесть специфику работы, удаленность филиала от головного подразделения и прочее.

В соответствии со статьей 55 ГК РФ представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее частично или полностью его функции, в том числе функции представительства.

В ТК РФ упоминают «обособленные структурные подразделения», в которых может быть заключен коллективный договор. Трудно предположить, что подразумевал под этим термином законодатель, так как никаких иных обособленных структурных подразделений помимо филиалов и представительств действующее гражданское законодательство, устанавливающее исчерпывающий перечень субъектов гражданского оборота, не знает.

Кроме того, филиалы и представительства не обладают правами юридического лица, их руководители действуют по доверенности, выдаваемой руководителем головной организации.

Имущество филиала или представительства является частью имущества юридического лица. То есть право заключения коллективного договора контролируется руководством юридического лица, так как при принятии обязательств руководитель филиала или представительства не может выйти за рамки сметы, определенной юридическим лицом. Данное обстоятельство не может не сказаться на содержании коллективного договора, заключаемого филиалом, представительством.

Стороны коллективного договора самостоятельно определяют его содержание. Статья 41 ТК РФ приводит лишь примерный перечень вопросов, которые могут быть предметом регулирования в коллективном договоре.

Свобода сторон при определении содержания трудового договора может быть ограничена только требованиями статьи 9 ТК РФ, предусматривающей, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут быть применены.

Помимо нормативных в коллективный договор включают положения, касающиеся обязательств работодателя по установлению льгот и преимуществ для работников, условий труда, более благоприятных по сравнению с установленными законами, иными нормативными актами, соглашениями. Крайне важно учесть, за счет каких средств будут предоставлены дополнительные льготы и компенсации, принятые в соответствии с обязательствами, которые берет на себя работодатель по коллективному договору.

Как правило, работники не несут никаких обязательств, вытекающих из коллективного договора, так как их основные обязанности — исполнять трудовую функцию, соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться приказам и распоряжениям работодателя — закреплены в индивидуальных трудовых договорах, которые они подписывают с работодателем, в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Тем не менее работники могут взять на себя определенные обязательства, например не объявлять забастовку в случае неполного исполнения работодателем условий коллективного договора. Весьма важен раздел коллективного договора, определяющий порядок функционирования представительных органов работников в организации, предоставления им гарантий и компенсаций за счет работодателя, создание условий для их эффективной работы.

Кроме того, в коллективном договоре может быть определен перечень локальных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительных органов работников.

В коллективном договоре может быть предусмотрена возможность принятия локальных нормативных актов организации по согласованию или совместно с представительными органами работников.

Коллективный договор может определять и порядок проведения консультаций с работниками (и их представителями) при принятии решений, затрагивающих социально-трудовые права работников.

Обращает на себя внимание то, что ТК РФ, в целом воспроизводя положения действовавшего законодательства, отказывается от жесткой регламентации порядка разработки проекта коллективного договора и его заключения.

Статья 42 ТК РФ устанавливает, что порядок разработки проекта и заключения коллективного договора определяется сторонами.

Включение в ТК РФ данной нормы требует от работников, в особенности от их представителей, взвешенного и грамотного подхода к решению указанных вопросов, так как отсутствие тех или иных положений в коллективном договоре может быть только на руку работодателю, который прежде всего преследует соблюдение собственных интересов.

Статья 43 ТК РФ, определяющая действие коллективного договора, изложена иначе, чем статья 14 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях».

Коллективный договор в соответствии с ТК РФ заключают на срок не более трех лет, он вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Данная норма означает, что в том случае, когда в организации заключают единый коллективный договор, его положения должны учитывать интересы работников основного юридического лица и его обособленных структурных подразделений. Действие коллективного договора распространяется и на тех работников, которые будут приняты на работу в организацию уже после его заключения. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с условиями действующего в организации коллективного договора. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

Смена наименования организации или прекращение трудового договора с ее руководителем не несут никаких правовых последствий для отношений между работником и работодателем. Именно поэтому изменение названия или увольнение руководителя не могут быть поводом для пересмотра положений коллективного договора.

При слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Данное положение является важным, так как в коллективный договор достаточно часто включают пункты, касающиеся условий занятости, преимущественного права на оставление на работе, условий получения новых профессий и обучения новым специальностям, а также мероприятий по предотвращению массовых увольнений работников.

Как в процессе проведения процедур реорганизации и создания нового юридического лица, так и после его завершения стороны могут начать переговоры по заключению нового коллективного договора или о продлении действия старого на срок до трех лет. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

Здесь следует иметь в виду, что смена собственника происходит в результате проведения процессов национализации или приватизации, когда вместе с формой собственности изменяется и организационно-правовая форма юридического лица. Переход контрольного пакета акций из одних рук в другие, смена управляющей команды никак не влияют на заключенный в организации коллективный договор.

После того как процесс приватизации или национализации окончен, стороны могут направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или о продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменить коллективный договор и внести в него дополнения можно в том же порядке, который установлен для его заключения.

Юридическая сила коллективных договоров и соглашений зависит от соблюдения порядка их принятия и подписания. Заключенные в них положения имеют юридическую силу и должны быть применимы, если только они не противоречат ТК РФ, иным законам, другим нормативным правовым актам, содержащим нормы о труде. Различие в регулировании трудовых и связанных с ними отношений между локальными актами, с одной стороны, и коллективными договорами, соглашениями — с другой, решается в пользу коллективных договоров, соглашений.

Как предусмотрено в статье 43 ТК РФ, коллективный договор действует с момента его подписания полномочными представителями или со дня, указанного в тексте документа. Поэтому регистрация коллективного договора в соответствующих органах по труду не влияет на его юридическую силу и на срок вступления в действие. Она носит уведомительный характер. Направляя коллективный договор в соответствующий орган по труду, стороны извещают о принятии данного договора.

Представители работодателя должны направить коллективный договор на регистрацию в течение семи дней со дня подписания. Основная задача органа по труду, получившего коллективный договор для регистрации, — ознакомление с его содержанием с точки зрения соответствия трудовому законодательству. При выявлении условий, ухудшающих положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, орган по труду сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую инспекцию труда.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (часть 3 статьи 50).

Контроль выполнения коллективных договоров осуществляется по двум направлениям: на основе принципов социального партнерства уполномоченными государственными органами.

В соответствии с Федеральным законом «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) вправе осуществлять профсоюзный контроль выполнения коллективных договоров. Контроль выполнения коллективных договоров со стороны уполномоченных на то государственных органов поручен соответствующим органам по труду.

На практике зачастую проводят совместные проверки выполнения коллективных договоров, соглашений, в которых участвуют представители сторон, заключивших коллективный договор, а также профсоюзов, государственной инспекции труда, прокуратуры.

Таким образом, коллективный договор — важнейший элемент правовой организации трудовых отношений, правовая форма согласования интересов работодателя и работника.

Коллективный договор по юридической силе выше локального НПА. Если локальный НПА отменяет какую-то льготу, а она указана еще и в коллективном договоре, то действует последний. 474

Локальные НПА зачастую носят срочный характер (график отпусков на 2012 год, графики сменности – на летний период, на осенний период). Однако, существуют и бессрочные локальные НПА (правило внутреннего распорядка).

Требования к локальным НПА

Локальные НПА принимаются в пределах компетенции, однако ТК РФ не всегда дает ссылку на локальные НПА, когда необходимы работодателю в практике, например, должностные инструкции (определяет трудовую функцию работника).

Содержание локальных НПА не должно противоречить вышестоящим актам, ухудшать положение работника по сравнению со всеми вышестоящими актами (ТК РФ, региональные законы и так далее).

В случае противоречия действует ст.8 ТК РФ (применяется вышестоящий НПА).

В большинстве случае законодатель требует, чтобы локальные НПА принимались с учетом мнения представительного органа работников (профсоюз). Статья 372 ТК РФ.

Рычаги давления профсоюза на работодателя:

b) Государственная инспекция труда

c) Коллективный трудовой спор

Виды локальных НПА

1) Правила внутреннего трудового распорядка (ст.189 ТК РФ) – принимается с учетом мнения представительного органа

2) Штатное расписание – ст.15,57

3) Положения об оплате труда, о премировании, о стимулирующих выплатах — ст.135

4) Правила и инструкции по охране труда – ст.212 ТК РФ

5) Положение о (защите) персональных данных – ст.88 ТК РФ

6) Графики отпусков — ст.123 ТК РФ – с учетом мнения представительного органа

7) Графики сменности – ст.103 – с учетом мнения представительного органа

8) Должностные инструкции (не упоминаются в ТК РФ) – без учета мнения представительного органа, то есть единолично

Читайте так же:  Найти адвоката нижний новгород

Субъекты трудового права

Субъект трудового права – лицо, наделенное государством трудовой правосубъектностью, которое позволяет ему быть участников (стороной) трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основные субъекты трудового права (ст.20 ТК РФ):

1) Профсоюзы (ФНПР – Федерация независимых профсоюзов России — Шмаков)

2) Объединения работодателей (РСПП – Российский союз промышленников и предпринимателей — Шохин)

3) Соискатели работы (ищущие работы)

4) Надзирающие органы (гл.57 ТК РФ)

a) Прокуратура (общий надзор)

b) Федеральная инспекция труда

c) Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор)

d) Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия населения (Роспотребнадзор)

5) ОГВ и ОМС могут вступать в отношения социального партнерства (ст.23, ч.3ст.45)

6) Органы по рассмотрению трудовых споров (Комиссии по трудовым спорам)

Коллективные трудовые споры никогда не рассматриваются в суде. В суде рассматривается только законность проведения забастовки.

Сам коллективный трудовой спор рассматривается в порядке примирительных процедур:

1) Примирительной комиссией (1 стадия спора)

2) Посредником (2 стадия)

3) Трудовым арбитражем (не путать с арбитражным судом)

Работники и работодатели как субъекты трудового права

Виды работодателей (ст.20 ТК РФ):

1) ЮЛ (любое) – правосубъектность возникает с момента государственной регистрации. ЮЛ зачастую имеют филиалы и представительства (ст.55 ГК РФ), однако закон не признает их работодателями, так как они не имеют статуса ЮЛ.

2) ФЛ делятся на 3 категории:

a) ИП — правосубъектность с момента регистрации

b) Иные лица, осуществляющие профессиональную деятельность, но не имеющие статуса ИП (нотариусы, частные адвокаты). Законодательно приравнены к ИП, пусть даже таковыми и не являются. Вывод сделан на основании ст.20 ТК РФ.

c) Работодатели, которые принимают граждан для ведения домашнего хозяйства (уход за малолетними детьми, уборка по дому и так далее).

3) Иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договора (городская и районная прокуратуры, общественные объединения, не обладающие статусом ЮЛ)

Правосубъектность работодателя ФЛ:

1) Возраст (может быть ФЛ, достигшее 18 лет; в 16 лет в случае эмансипации)

2) Волевой критерий (ограниченно дееспособные могут вступать в трудовые отношения через своих представителей)

3) Иностранный гражданин может стать работодателем в случае, если удовлетворяет требованиями российского законодательства.

1) Работник есть всегда физическое лицо, вступившее в трудовые отношения (заключившее трудовой договор); с 16 лет по общему правилу; с возраста, меньше 16 лет, можно вступить в трудовые отношения в случае наличия согласия родителей или органа опеки и попечительства; до 14 лет возможно вступать в трудовые отношения в сфере спорта, творчества; трудовой договор от лица несовершеннолетнего подписывается его законным представителем. Несовершеннолетние имеют особый статус, находятся под защитой государства (сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск, запрет направлять в командировки и так далее).

В трудовом праве правоспособность и дееспособность являются единым целым (ст.15 ТК РФ), так как работник сам несет ответственность.

Надомный труд – труд работника в своем жилище (глава 49, ст.310 ТК РФ). Надомник может привлекать к труду членов семьи, однако члены в семьи в трудовые отношения не вступают.

1) Нормативная власть – возможность локальными актами регулировать трудовые отношения.

2) Директивная власть – возможность распоряжаться работниками, управлять рабочей силой (как, когда, с кем и так далее); нормы труда

3) Дисциплинарная власть – определяет возможность применения мер воздействия к работниками, не исполняющим свои трудовые обязанности, либо делающих это не должным образом.

Правосубъектность работодателей равна, однако права и обязанности могут отличаться по объёму. Например, все работодатели могут заключать срочные трудовые договоры, однако ст.59 ТК РФ говорит о том, что срочный трудовой договор заключается в определённых случаях.

Таким образом, права работодателя, заключившего срочный трудовой договор больше по объёму, так как ст.307 ТК РФ предусматривает возможность указывать в срочном трудовом договоре дополнительные основания для его прекращения.

Ограничение специальной (профессиональной) правосубъектности возможно судебным актом (УК РФ, ст.3.11 КоАП РФ – дисквалификация).

Ст.331 ТК РФ предусматривает запрет работы преподавателями для лиц, имеющих судимость за определённые преступления; также ст.351.1 ТК РФ.

Вопрос трудовой занятости ИГ и ЛБГ в РФ регулируется также ФЗ «О правовом положении ИГ в РФ»:

1) Установление квот для субъектов федерации

2) Работодатель должен получить разрешение в рамках квоты на использование иностранцев

3) Иностранец должен получить разрешение на трудовую деятельность

4) Ограничения, указанные выше, не распространяются на граждан Таможенного союза (Россия, Белоруссия, Казахстан)

Содержание трудовой правосубъектности (набор прав и обязанностей сторон):

1) Основные права и обязанности работника зафиксированы в ст.21 ТК РФ

2) Основные права и обязанности работодателя зафиксированы в ст.22 ТК РФ

Статья 11 Кодекса предусматривает возможность суда признать гражданский договор трудовым в том случае, если по своей сущности он с самого начала являлся трудовым.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Классическая характеристика трудовых отношений

1) Разновидность общественных отношений

2) Субъектами являются только работник и работодатель (ст.20 Кодекса)

3) Основывается на трудовом договоре (ст.15 Кодекса называет соглашение между работником и работодателем); если отношения не оформлены должным образом, то работает ст.67 Кодекса (фактическое допущение к работе)

4) Основные обязанности работника:

a) работник обязан лично выполнять трудовую функцию (исключением являются работники, работающие дома, когда их работа может выполняться с участием членов семьи)

b) выполнение работы по определенной трудовой функции, сам процесс труда

c) подчинение правилам внутреннего распорядка, то есть подчинение режиму дня, работодатель определяет местонахождение работника, инструменты, технологии, выполнение норм труда, контроль за действиями работника (директивная власть, позволяющая подчинять персонал)

5) Основные обязанности работодателя:

a) обеспечить условия труда, то есть обеспечить человека работой

b) оплатить труд работника в полном объеме

c) создать надлежащие условия труда

Трудовое отношение – урегулированное нормами трудового права отношение, основанное на трудовом договоре, согласно которому работник лично обязуется выполнять трудовую функцию, подчиняясь внутреннему распорядку работодателя, а работодатель обязуется обеспечить работника работой, оплатить труд работника и создать надлежащие условия труда, то есть соответствующие Кодексу, локальным актам, коллективному договору, трудовому договору и так далее.

Элементы трудового правоотношения

Основания возникновения трудового правоотношения

Перечень оснований присутствует в статье 16 Кодекса.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

a) избрания на должность;

b) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

c) назначения на должность или утверждения в должности;

d) направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (для инвалидов);

e) судебного решения о заключении трудового договора (инвалиду отказали в трудоустройстве);

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Содержание трудового правоотношения

Права и обязанности сторон. Характеризуется сложным составом прав и обязанностей, когда каждому праву работника корреспондирует право работодателя, и наоборот. В некоторых случаях право может являться одновременно и обязанностью.

Кодекс концентрирует права и обязанности работника и работодателя в статьях 21,22, 212,214. Кроме Кодекса могут быть иные ФЗ, устанавливающие специфические права и обязанности (в Кодексе они присутствуют в главе 4 – шахтеры, спортсмены).

Способы установления прав и обязанностей

1) Нормативный способ установления обязанностей

2) Локальный способ установления обязанностей

3) Индивидуально-договорный способ установления обязанностей

1) Конвенция МОТ №87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» 1948 года (определяет право без разрешения объединяться для защиты своих интересов, устанавливает ряд гарантий от вмешательства государства в деятельность таких организаций)

2) Конвенция МОТ №98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 года

3) Трудовой кодекс РФ (раздел 2)

4) ФЗ от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их права и гарантиях деятельности»

5) Фз «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»

Термин «социальное партнерство» появился в 1991 году, когда появился Указ ПРФ «Об урегулировании трудовых споров и социальном партнерстве» от 15 ноября 1991 года. В других странах используется термин «социальный диалог», что является более корректным, так как по сути работодатель и работник – антагонисты, так как их интересы прямо противоположны.

Стороны социального партнерства, а субъектов больше 2 (еще ОГВ и ОМС).

Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.(статья 23 Трудового Кодекса).

Работники, работодатели ( их представители), органы государственной власти, органы местного самоуправления.

От государства могут выступать: Правительство РФ, Министерство Труда, Правительство субъекта, на уровне муниципалитета — соответствующий представитель от муниципалитета, органы занятости ( реализуют программы занятости).

Уровни социального партнерства:

«В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий».

Стороны социального партнерства:

«Статья 25. Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством».

Читайте так же:  Приказ по проведению новогодних мероприятий в школе

Пр этом, государство и иные выше перечисленные могут выступать сторонами в социальном партнерстве.

Органы социального партнерства:

Постоянно действующие комитеты и комиссии.

Например, для ведения переговоров — на уровне работодателя — создаются комиссии для ведения коллективных договоров, заключения трудовых договоров. На всех других уровнях — комиссии трехсторонние по регулированию социально-трудовых отношений ( на самом высоком уровне — Всероссийская комиссия по регулированию социально-трудовых отношений).

Цель социального партнерства:

Обеспечение согласования интересов работников и работодателей.

Принципы социального партнерства:

1 — принцип равноправия сторон — работники и работодатели имеют равные права в отношениях социального партнерства.

2 — принцип учета интересов сторон в социальном партнерстве

3 — принцип полномочности представителей сторон ( уполномоченность на ведение переговоров). Ст 33,37 Трудового Кодекса урегулирован вопрос представительства.

4 — принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. (ст 41 Трудового кодекса)

5 — принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательства( ст 48 Трудового Кодекса, например, или 133.1).

Формы социального партнерства — ст 27 Трудового Кодекса РФ ( основная форма — коллективные переговоры; иные — консультации — по присоединению к соглашению ст 48; локальные НПА — 372; по воспросам увольнения — 373

Коллективный договор и соглашения.

Коллективный договор — есть соглашение.

1 понятие и правовая характеристика

2 порядок заключения

Коллектиный договор и соглашение — есть источники трудового права ( из статьи 5 Трудового Кодекса)

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. ( ст 40 Трудового Кодекса)

Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. ( статья 45 Трудового Кодекса)

1 содержание этого правового акта. ( Социально-трудовые отношения для коллективного договора и социально-трудовые отношения и общие принципы регулирования экономических отношения для соглашения).

2 различие в субъектах — у коллективного договора это работники и работодатель ( 2 стороны), при чем для работодателей физических лиц — только ИП. Не все работодатели заключают трудовые договоры. У соглашений — 3 стороны: кроме работников и работодателей в лице их представителей, в соглашениях участвуют органы государственной власти и местного самоуправления (трехсторонний характер соглашений).

3 На уровне одного работодателя выступают стороной не только профсоюзы, но и иные представительные органы (коллективный договор).

В соглашениях представителями работников являются только профсоюзы.Другого представительного органа в них не бывает.

4 Коллективные договоры могут заключаться как в организациях в целом, так и в обособленных структурных обособленных подразделениях ( филиалы и представительства). Так же, коллективные договоры могут заключаться и в основной организации, так и в обособленных подразделениях одновременно.

Социально-партнерские соглашения характеризуются множественностью видов: статья 45 (пирамида видов соглашений):

(Российская трехсторонняя комиссия разрабатывает и подписывает такое соглашение)

(Подписывается между несколькими субъектами РФ)

(Заключаются в субъекте федерации и подписываются органом власти; Пример — соглашение о заработной плате: минимум заработной платы устанавливается субъектом самостоятельно, но не ниже того, что установлен федеральным законом)

-Отраслевое (межотраслевое) соглашение-

(устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства).

(устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования).

(соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений).

. Отраслевые соглашения наиболее лучшим образом регулируют вопросы оплаты труда, трудоустройства и занятости, вопросы охраны труда.

В крупных транс-национальных корпорациях — принимаются корпоративные соглашения.

Значение коллективных договоров и соглашений:

1 — Источник права

2 — результат социального партнерства

3 — альтернатива коллективным трудовым спорам (например, по вопросам, урегулированным коллективным договорам — забастовки не проводятся).

Значение коллективного договора как локального источника права:

Коллективный договор — не локальный нормативный акт, так как подписывается и принимается с СОГЛАШЕНИЕМ сторон ( равноправие сторон); локальный нормативный акт — принимается только работодателем. Коллективный договор — это локальный источник, но не локальный нормативный акт. Коллективный договор — это и право и обязанность ( смотри статью 22 Трудового Кодекса).

В составе локальных источников Трудового Права, коллективный договор имеет преимущество в действии ( смотри статью 8 Трудового Кодекса).

Итог: коллективные договоры и соглашения дополняют, расширяют, развивают законодательство ( порядок индексирования заработной платы) и повышаю уровень гарантий для работников.

Коллективный договор — это комплексный источник — в нем помимо трудовых отношений есть социальные ( выходят за рамки трудовых).

Тема: Трудовой договор.

1 понятие и правовая характеристика, его отличия от гражданско правовых договоров.

2 форма и содержание трудового договора.

Понятие в статье 56 ТКРФ

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется в свою очередь лично выполнять определенную эти соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя.

Это многоаспектынй термин:

1 — центральная категория трудового права которая используется законодателем.

2 — центральный и самый большой институт трудового права ( раздел 3 включает в себя 5 глав)

3 — это юридический факт, на основании которого возникает трудовое правоотношение ( ст 16 ТК)

4 — это правовое средство ненормативного регулирования трудовых отношения, он определяет содержание прав и обязанностей работника и работодателя ( ст 9 ТК), позволяет учесть специфику предприятия с одной стороны и характер поручаемой работнику работы с другой стороны, а так же индивидуальные способности работника и имеющийся опыт.

5 — это одна из форм организации и применения индивидуального труда, определяющий пределы использования рабочей силы и ответственности работника за порученное дело.

6 — это предпосылка для применения норм трудового законодательства к лицам, участвующим в процессе труда.

7 — это сделка двусторонняя, возмездная, соглашение о труде ( ст 56 ТК).

Лев Семенович Талль — первым разработал теорию трудового договора, он выражал несогласие по отношению к Карлу Марксу ( рабочая сила — это товар). Рабочая сила — это не вещь, а неотъемлемая неотсуждаемая часть человеческой личности. Труд может быть предметом обязательства, но отчуждать его юридически невозможно, так как никто кроме работника не может располагать его рабочей силой. Между рабочей силой и личностью носителя существует неразрывная связь и совершенно другое отношение между имуществом и его обладателем.

Трудовой договор через родовидовые отличия:

Родовой признак — трудовой договор есть это соглашение ( добровольное согласие двух сторон). Он свидетельствует о природе конституционного принципа свободы труда и запрета принудительного труда.

Видовые отличия — определяются по сторонам; стороны — работник и работодатель и по основным правам и обязанностей сторон трудового договора. От имени работника и работодателя могут выступать их представители ( на стороне работодателя — должностное лицо — ст 20 ТК)

1 обеспечение работника работой по обусловленной трудовой функции

2 создание надлежащих условий труда

3 своевременно ив полном объеме выплачивать работнику заработную плату.

1 личным трудом осуществлять определенную трудовую функцию

2 подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка

Отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров:

1 — трудовой договор в первую очередь регулирует процесс труда, гражданско правовой — результат труда. При выполнении задания по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного отношения. Труд служит здесь способом выполнения обязательств. Предметом гражданско правовой сделки являются результаты труда, овеществленный труд.Если объектом гражданско-правовых обязательств является выполнение индивидуально определенной работы ( построить дом, настроить оборудование), и с достижением указанного результата обязательство прекращается, то по трудовому договору работник обязуется известную трудовую функцию общем коллективном труде работника данного предприятия.

2 — трудовой договор всегда носит возмездный характер.( в денежной форме, в натуральной форме — не более 20 % от общей суммы заработной платы, Минимальная плата не может быть меньше минимального уровня МРОТ)

3 — в трудовом договоре оплата труда носит регулярный характер, оплачивается как правило сам труд, а в гражданско правовом договоре нет регулярности и периодичности — оплачивается результат труда.

4 — работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, он должен подчиняться требованиям работодателя, то есть вся его деятельность подпадает под хозяйскую власть работодателя, а в гражданско правовых отношениях исполнитель самостоятельно определяет время выполнения работ, режимы работы.

. Александров — в качестве дополнительного критерия можно выделять обязанность трудящегося в указанные отрезки времени выполнять установленную меру труда.

Под внутренним трудовым распорядком понимается не только установленные определенными локальными норматиыми актами, но и другими нормативными актами.

Коменская: регламентация труда в самом его процессе включает регламентацию его трудовой дисциплины, как одного из элементов рганизации труда.

5 — по трудовому договору работодатель обеспечивает условия труда, по гражданско правовому исполнитель на свой страх и риск выполняет обязательство по договору. В случае угроза работнику условий труда — работник может воспользоваться самозащитой ( ст 379 ТК)

6 — трудовые договоры заключаются как правило на неопределенный срок( исключения — в ст 58 ТК — срочные трудовые договоры и х перечень закрыт). Гражданско правовые договоры — носят срочный характер.

7 — личный характер выполнения трудовой функции, в гражданско правовом догвооре же есть возможность привлечения третьих лиц для исполнения обязательства ( в ТП — исключение надомники, ст 310 ТК)

8 — работник по трудовому договору действует от имени работодателя, как правило по доверенности. В гражданско правовом — от своего имени.

9 — форма трудового договора — письменная форма; гражданско правовой — устные, письменные, подлежащие обязательной регистрации

10 — по трудовому договору устанавливается материальная и дисциплинарная ответственность, а по гражданско правовому — имущественная.

Если имело место, вместо Гражданско правовых отношений имели место трудовые, применяются нормы трудового законодательства.

Отличительными признаками являются:

-предметный признак — выполнение работы определенного рода, то есть по определенной специальности и квалификации, либо должности.

— организационный признак — характеризуется подчинением исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку организации, предприятия

— Имущественный признак — оплата труда по заранее установленных ставкам окладам в соответсвии с количеством и качеством труда.

Содержание и форма трудового договора (ст 57 ТК)

Можно выделить 3 автономные части:

2 обязательные условия трудового договора

3 дополнительные условия трудового договора

Коллективный договор его юридическая сила