Какие требования предъявлять к работе

Трудоустройство без дискриминации: миф или реальность?

Запрет дискриминации при трудоустройстве – это один из важнейших принципов современного трудового права. Нормы о запрете дискриминации содержатся в ст. 2 Всеобщей декларации прав человека и многочисленных Конвенциях Международной Организации Труда 1 . В российском законодательстве положения о недопустимости дискриминации в сфере труда установлены в ТК РФ. Так, ст. 2 ТК РФ включает среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений и принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. А в ст. 3 ТК РФ перечислены виды дискриминации: по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному и должностному положению, возрасту, месту жительства, отношению к религии, убеждениям, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Помимо этого, отдельные нормы трудового кодекса устанавливают запрет дискриминации при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) и при оплате труда (ст. 132 ТК РФ).

Что такое дискриминация

Работодатель должен учитывать только профессиональные и деловые качества сотрудника при приеме на работу. Под деловыми качествами работника понимают способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, прямо установленные действующим законодательством России либо необходимые в силу специфики той или иной работы (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Например, особые требования при устройстве на работу предъявляются к педагогам (ст. 331 ТК РФ), работникам транспорта (ст. 328 ТК РФ), лицам, принимаемым на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ) и др.

К сожалению, данные нормы не всегда соблюдаются, и их нарушение часто начинается прямо с момента поиска подходящей вакансии. Чуть больше года назад – 14 июля 2013 года – вступил в силу п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1), согласно которому в объявлениях о работе упоминание сведений о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, запрещается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Лица и организации, распространяющие такую информацию, привлекаются к административной ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ и наказываются штрафом от 500 руб. до 1000 руб. для граждан; от 3000 руб. до 5000 руб. для должностных лиц; от 10 000 руб. до 15 000 руб. для юридических лиц. При этом согласно информации Минтруда России от 24 июля 2013 года, под распространением содержащей ограничения дискриминационного характера информации о вакансиях следует понимать опубликование таких сведений в печатных и сетевых изданиях, их трансляция по радио и на телевидении.

Несмотря на довольно жесткие запреты и установленную ответственность, работодатели, особенно размещающие объявления в местных газетах и на сомнительных сайтах, не стесняются указывать среди требований, предъявляемых к соискателю, возраст, пол, семейное положение, национальность, вероисповедание и проч. Интернет кишит объявлениями типа «приглашаем на работу в свечную лавку храма православную девушку«, «требуются разнорабочие, славяне«, «ищем одинокую женщину для работы няней в частном доме с проживанием«. Нередко в объявлениях даже описывается тип внешности, которой должен обладать будущий работник («высокооплачиваемая работа для симпатичных девушек«). А иногда в названиях вакансий уже заложены требования к искомому сотруднику: «в ресторан требуется кухрабочая«, «работа в офисе для пенсионера«, «организация ищет уборщицу«, что является ущемлением прав тех, кто не относится к указанной категории (например, мужчин, желающих поработать с тряпкой в руках).

Мониторинг самых популярных порталов по поиску работы показал, что все по-разному исполнили п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1: на порталах hh.ru и Vakansiya.ru даже разместили памятки для работодателей о недопустимости дискриминации при публикации вакансий; портал Работа.Ru содержит поля «пол» и «возраст», но предупреждает, что их заполнение работодателем не влечет опубликование для широкого круга лиц, а лишь помогает настроить автоподбор резюме; портал JOB.RU содержит поля «пол» и «возраст»; портал Superjob.ru позволяет работодателю добавить не только поля «пол» и «возраст», но и «семейное положение», «дети».

Сразу после вступления в силу п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1 многие работодатели испугались того, что им придется тратить дополнительное время на лиц, с которыми они заведомо не готовы подписывать трудовой договор. Однако все опасения оказались напрасными. Галина Василенко, менеджер по персоналу ООО «ФАМ-С», так комментирует сложившуюся ситуацию: «Данная норма [п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1. – Ред.] почти не отразилась на поиске кандидатов в нашей компании и не привела к увеличению «пустых» собеседований. Очень мотивированные кандидаты и раньше часто игнорировали некоторые пункты в описании вакансии и записывались на собеседования, заведомо зная, что не подходят по полу, возрасту или иным параметрам. Потенциальный работник может подходить по всем профессиональным качествам, но если работодатель хочет видеть на каком-то месте именно мужчину определенного возраста, то причина для официального отказа всегда найдется».

Некоторые работодатели предлагают кандидатам пройти тестирование, выполнить проверочное задание либо иным способом подтвердить свои деловые качества. Данное действие не относится к дискриминации, однако помните, что работник не должен оплачивать такое испытание.

Трунов В.И. обратился в суд с иском к ГУП «Мосгортранс» (филиал – 4-й автобусный парк) о признании отказа о приеме на работу противоречащим трудовому законодательству, взыскании расходов на тестирование, компенсации морального вреда. Данные требования мотивированы тем, что истец обратился в отдел кадров ГУП «Мосгортранс» (филиал – 4-й автобусный парк) по вопросу приема на работу. Сотрудник работодателя пояснила, что при трудоустройстве соискателю необходимо за собственный счет пройти в организации ответчика тестирование на знание Правил дорожного движения. Несмотря на прохождение истцом указанного тестирования и успешной сдачи выпускных экзаменов, трудовой договор между ним и ответчиком заключен не был.

Рассмотрев обстоятельства дела, Басманный районный суд г. Москвы 7 декабря 2010 года постановил в удовлетворении исковых требований отказать.

Не согласившись с данным решением, истец подал кассационную жалобу в Московский городской суд. Рассмотрев обстоятельства дела, суд кассационной инстанции пришел к выводу, что истцом не представлено доказательств подачи заявления о приеме на работу, а значит, в приеме на работу ему отказано не было. В части взыскания расходов на тестирование судом установлено, что поскольку направление на прохождение тестирования было выдано сотрудником ответчика при ведении переговоров по вопросу трудоустройства, данные действия не были связаны с оказанием образовательных услуг. Нормы трудового законодательства не предусматривают возможности взимания платы за тестирование соискателя. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 мая 2011 года по делу № 33-13212 решение Басманного районного суда г. Москвы от 7 декабря 2010 года в части отказа в удовлетворении иска о взыскании расходов на тестирование отменено с вынесением нового решения – взыскать с ответчика в пользу истца расходы на тестирование. В остальной части решение Басманного районного суда г. Москвы оставлено без изменения.

Во время самого трудоустройства претендентов на работу часто просят предоставить различного рода медицинские справки и иные документы, не указанные среди обязательных при заключении трудового договора. Помните, что лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

В отдельных случаях (если лицо является военнообязанным или подлежит призыву на военную службу), в том числе с учетом специфики работы (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, либо связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию) нормативно-правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, при устройстве на работу муниципальным служащим нужно предоставить сведения о доходах за год, об имуществе и обязательствах имущественного характера (п. 10 ч. 3 ст. 16 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

Читайте так же:  Договор признается несущественным

Какая бывает дискриминация

По данным опроса, проведенного JOB.RU специально для нашего портала, при трудоустройстве наиболее распространена дискриминация по возрасту. Так ответили 61,7% респондентов (70,6% из которых – жители Сибирского федерального округа, 67% – Центрального федерального круга, 65,4% – Крымского федерального круга). 11,6% опрошенных отметили дискриминацию по половому признаку как самую распространенную при трудоустройстве. Притом наибольшее количество людей, указавших на этот вид дискриминации – жители Южного федерального округа (17,8%), Дальневосточного федерального округа (16,4%), Приволжского федерального округа (13,6%). 8,8% интервьюируемых выразили мнение о распространении дискриминации по семейному положению (13,7% – представители Южного федерального округа, 11,3% – Приволжского федерального округа, 9,8% – Северо-Кавказского федерального округа). 2,4% пользователей портала JOB.RU отметили дискриминацию по признаку членства в профсоюзе. Практика показывает, что работодатели часто увольняют или оказывают давление на профсоюзных активистов. Большинство высказавшихся за этот фактор – жители Северо-Кавказского федерального округа (9,8%), Дальневосточного федерального округа (7,3%), Крымского федерального круга (5,1%).

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся виды дискриминации – по возрасту и по полу.

Возрастная дискриминация

Возрастной дискриминации подвержены как молодежь, так и люди предпенсионного и пенсионного возрастов. По мнению работодателей, у молодых специалистов недостаточно опыта и знаний, они слишком легкомысленные и непостоянные. Что касается людей предпенсионного возраста, то тут в зоне риска находятся граждане старше 45 лет. К таким лицам другие претензии: «Работодатели считают, что в таком возрасте люди уже слишком ригидны, маломобильны, труднее поддаются обучению, хотя это далеко не всегда является правдой», – высказывается Анна Гулимова, консультант по управлению ГК «А-Консалтинг». «Сотрудники в возрасте, как правило, хуже обучаются новым технологиям, имеют проблемы со здоровьем. В то же время нередко их квалификация оказывается выше, чем у потенциального начальника – а это не каждому понравится. Вот самые распространенные причины, по которым работодатель не готов рассматривать кандидатов старшего возраста. Я, безусловно, разделяю дискриминацию по возрасту в тех сферах деятельности, которая связана с общественной безопасностью (полиция, пожарная служба), а также оправдываю ее в компаниях, для которых отбор осуществляется не по профессиональным компетенциям, а по потенциалу для будущего развития (как, например, в компаниях, работающих в секторе FMCG). В иных случаях возрастная дискриминация нецелесообразна», – отмечает Галина Василенко.

Пенсионер из Иркутска обратился в Ленинский районный суд с иском к работодателю о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указал, что между ним и ответчиком заключен трудовой договор на неопределенный срок. Свои трудовые обязанности истец исполнял надлежащим образом, дисциплинарных и иных взысканий не имел. Несмотря на это, пенсионера вынудили подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором содержалось условие о том, что принимать на указанную работу можно только лиц с 18 до 70 лет. Истец подписал документ, пояснив, что он был принят на работу в возрасте старше 70 лет, поэтому на него эти ограничения не распространяются. Затем ответчик объявил, что трудовой договор с истцом расторгнут по соглашению сторон. Основным мотивом прекращения трудовых отношений явился возраст работника, превышающий 70 лет.

Решением Ленинского районного суда г. Иркутска от 31 января 2008 года в удовлетворении исковых требований было отказано на основании того, что трудовой договор с истцом расторгнут по соглашению сторон, что отражает договорный характер труда и принцип свободы трудового договора, а введенные ответчиком возрастные ограничения сами по себе не могут служить основанием для признания увольнения работника незаконным в виду его дискриминации и введения в заблуждение.

Определением судебной коллегии Иркутского областного суда от 25 апреля 2008 года № 33-13071/2011 решение суда первой инстанции отменено, а дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд. Судебная коллегия указала, что выводы суда первой инстанции относительно того, что введенные ответчиком возрастные ограничения не могут служить основанием для удовлетворения заявленных требований, сделаны без учета фактических обстоятельств дела.

Анна Гулимова считает, что дело не всегда в возрасте кандидата: «Я регулярно сталкиваюсь с ситуациями, когда лицу кажется, что он дискриминирован по возрасту, хотя в действительности у него просто не достает профессиональных навыков для выполнения той или иной работы. Например, к нам в организацию периодически обращаются за поиском работы бухгалтеры, не умеющие пользоваться компьютером (естественно, большинство из них преклонного возраста). При отказе работодателя по причине отсутствия навыков работы с бухгалтерским программным обеспечением многие из кандидатов полагают, что отказ произошел из-за их возраста». Анна Чуксеева, руководитель направления по связям с общественностью портала JOB.RU, придерживается той же точки зрения: «Дискриминацию очень сложно определить и доказать. На самом деле работнику может казаться, что он дискриминирован по какому-либо признаку, но по сути у него просто недостаточные профессиональные навыки. Настоящие профессионалы своего дела находят работу независимо от возраста, пола, семейного положения и иных факторов».

Дискриминация по полу

Гендерная дискриминация обычно направлена на женщин в детородном возрасте (до 28-33 лет) или имеющих маленьких детей и детей-инвалидов. Это связано с тем, что по российскому законодательству беременным и лицам с детьми предоставляются дополнительные гарантии и льготы. Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав, к. ю. н., доцент НИУ ВШЭ так комментирует ситуацию: «В нашей стране давно сложилось, что воспитанием детей занимаются больше женщины, чем мужчины. Поэтому кроме больничных в связи с беременностью и отпуска по беременности и родам девушки часто остаются в отпуске по уходу за ребенком, который длится до трех лет. И даже когда малыш подрастает, именно женщины как правило продолжают брать больничные в случае заболевания ребенка, водить его в садик, на занятия. Поэтому работодатели не жалуют молодых женщин и женщин с маленькими детьми. К нам в Центр очень часто приходят соискательницы, которым отказывают в приеме на работу по причине беременности, наличия маленьких детей либо перспективы ухода в декретный отпуск в будущем. При этом многие из попавших в такую ситуацию даже не считают, что этот отказ является дискриминационным: люди настолько привыкли к сложившейся практике, что не понимают – с дискриминацией можно и нужно бороться».

Не желая нести дополнительные расходы, работодатели при трудоустройстве часто задают соискательницам вопросы о наличии супруга, ее взаимоотношениях с ним и планах на рождение ребенка. Галина Василенко советует реагировать на такие расспросы спокойно: «В подавляющем большинстве случаев такие меры вызваны не праздным любопытством, а необходимостью составить более полный портрет кандидата. Главное – не вести себя агрессивно. Если вас будут расспрашивать о личной жизни, лучше всего отвечать искренне, но если вопрос слишком деликатный, советую вежливо повернуть беседу в другое русло, доброжелательно объяснив, что обсуждать это вы не готовы».

Тухватуллина Л.А. обратилась в суд с иском к ООО «Молочное дело – Бураево» о понуждении заключить с ней трудовой договор и взыскании компенсации морального вреда. Данные требования мотивированы тем, что на протяжении всего времени, что истец работает у ответчика, последний так и не заключил с ней трудовой договор. Отношения между сторонами оформлены договором подряда. Тухватуллина Л.А. считает, что причиной уклонения от заключения трудового договора является ее беременность.

Бураевским районным судом Республики Башкортостан требования истца удовлетворены в полном объеме.

Не согласившись с данным решением, ООО «Молочное дело – Бураево» обратилось с кассационной жалобой в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан.

Суд кассационной инстанции указал, что согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство имеет приоритет перед гражданским в отношениях, связанных с применением наемного труда работников. Поскольку судом первой инстанции верно установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулировались трудовые отношения между истцом и ответчиком, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Бураевским районным судом Республики Башкортостан также верно установлено, что имела место дискриминация, связанной с беременностью истицы. Поскольку незаконным уклонением ответчика от заключения трудового договора, а также трудовой дискриминацией Тухватуллиной Л.А. были причинены нравственные страдания, суд правомерно обязал ответчика выплатить истице компенсацию морального вреда.

Читайте так же:  Пенсионер открывает ип

Определением Судебной коллеги по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 8 июня 2010 года № 33-7691/2010 решение суда первой инстанции оставлено без изменения, кассационная жалоба ответчика – без удовлетворения.

Помните, что иногда внешне дискриминационная мера направлена не против женщины, а на защиту ее интересов. Так, согласно Перечню тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, выполнение женщинами деятельности по выплавке и штамповке свинцовых изделий, корчевании пней, работа прессовщиком, машинистом бульдозера, электропоезда и на некоторых иных должностях не допускается. Отказ в приеме на работу, вызванный наличием законодательно закрепленных требований к полу работника, является законным и обоснованным 2 .

Какие требования предъявляют к бухгалтеру при приеме на работу

Требования к бухгалтеру при приеме на работу

К ним относится наличие высшего или профильного образования (специальные курсы и т. д) при высшем. При наличии высшего образования стаж не важен, а при среднем необходимо отработать три года в области учета, контроля, аудита и т. д.

Свободное владение персональным компьютером, прекрасное знание офисных программ и 1С также необходимо, и потенциальные работодатели будут обязательно обращать на это внимание.

Требования к главному бухгалтеру с 2017 года:

  1. Достаточно среднего профильного образования.
  2. Если нет высшего, то требуется стаж — как минимум пять лет из последних семи лет труда, связанных со сферой бухучета либо с аудиторской работой.
  3. С высшим образованием стаж нужно иметь не меньше трех лет из последних пяти.
  4. Не должно быть судимости в экономической области.

Требования для главного бухгалтера могут быть обременены дополнительными пунктами с учетом направленности предприятия.

Требования для бухгалтера при приеме на работу в государственных учреждениях

Кроме основных предъявляемых условий, в государственных структурах могут выдвигаться и дополнительные:

  • прежде всего это соблюдение требований 79 Федерального закона и профстандарта;
  • знание Конституции РФ и норм и актов, определяющих специфику именно этого предприятия;
  • соблюдение тонкостей учета и ведение отчетности;
  • учет при начислении заработной платы классных чинов и выслуги лет работникам министерств, ведомств;
  • понимание порядка формирования бюджета и расходования его средств, составление отчетности по итогам.

Когда и кто обязан применять профстандарт

Исполнение профессионального стандарта, утвержденного Приказом Минтруда России от 22.12.2014 № 1061н и зарегистрированного в Минюсте России 23.01.2015 за № 35697, необходимо для главбуха или для ответственных за ведение бухучета в следующих компаниях и учреждениях:

  • акционерных обществах открытого типа, исключая кредитные компании;
  • НПФ;
  • компаниях, занимающихся страховой деятельностью;
  • АИФ и УК ПИФ;
  • иных субъектах, имеющих допуск ценных бумаг к торгам, исключение составляют кредитные структуры;
  • управляющих органах правительственных и внебюджетных территориальных фондов.

Важно отметить, что применение профстандартов необходимо к исполнению для работников, занимающих должности, на которых законом или нормативными актами установлен уровень их квалификации. А также если за выполнение трудовых функций положен ряд льгот, компенсаций или, наоборот, наложены какие-то ограничения.

Квалификационные требования к должностям муниципальной службы

Основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы

Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 26.07.2017) «О муниципальной службе в Российской Федерации»

Статья 9. Основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы

1. Для замещения должности муниципальной службы требуется соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования. стажу муниципальной службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя (работодателя) — к специальности, направлению подготовки.
2. Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стаж>’ муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, необходимым для замещения должностей муниципальной службы, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы Квалификационные требования к знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности муниципального служащего его должностной инструкцией. Должностной инструкцией муниципального служащего могут также предусматриваться квалификационные требования к специальности, направлению подготовки.
3. В случае, если лицо назначается на должность главы местной администрации по контракту, уставом поселения, а в отношении должности главы местной администрации муниципального района, городского округа (городского округа с внутригородским делением) — уставом муниципального района, городского округа (городского округа с внутригородским делением) и законом субъекта Российской Федерации могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность главы местной администрации.

Закон Республики Коми от 21.12.2007 N 133-РЗ (ред. от 03.04.2018) «О некоторых вопросах муниципальной службы в Республике Коми»

Статья 4. Типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы

1. Типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы определены настоящим Законом в целях установления на их основе квалификационных требований к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, необходимым для замещения должностей муниципальной службы, которые устанавливаются муниципальными правовыми актами.

2. Для замещения должностей муниципальной службы устанавливаются следующие типовые квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки:

1) по высшим должностям муниципальной службы:

для городского округа, муниципального района, городского поселения — наличие высшего образования, не менее двух лет стажа муниципальной службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки;

  • для сельского поселения — наличие высшего образования либо наличие среднего профессионального образования, не менее двух лет стажа муниципальной службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки;
  • 2) по главным должностям муниципальной службы:

    для городского округа, муниципального района, городского поселения — наличие высшего образования, не менее двух лет стажа муниципальной службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки;

    для сельского поселения — наличие высшего образования либо наличие среднего профессионального образования, не менее двух лет стажа муниципальной службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки;

    2-1) по ведущим должностям муниципальной службы:

    для городского округа, муниципального района, городского поселения — наличие высшего образования без предъявления требований к стажу работы;

    для сельского поселения — наличие высшего образования либо наличие среднего профессионального образования без предъявления требований к стажу работы.

    3) по старшим должностям муниципальной службы:

    для городского округа, муниципального района, городского поселения — наличие высшего образования либо наличие среднего профессионального образования без предъявления требований к стажу работы;

    для сельского поселения — наличие среднего профессионального образования без предъявления требований к стажу работы;

    4) по младшим должностям муниципальной службы — наличие среднего профессионального образования без предъявления требований к стажу работы.

    2(2). Для лиц, имеющих дипломы специалиста или магистра с отличием, в течение трех лет со дня выдачи диплома устанавливаются следующие типовые квалификационные требования к стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки при трудоустройстве в органы местного самоуправления муниципальных районов, городских округов, городских поселений (сельских поселений) для замещения главных должностей муниципальной службы — не менее одного года стажа муниципальной службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки.

    Решение Совета МОГО «Ухта» от 29.04.2009 №317 (ред. от 26.04.2018) «Об утверждении Положения о муниципальной службе в муниципальном образовании городского округа «Ухта»

    Дополнительные требования к кандидатам на должность главы местной администрации, назначаемым на должность по контракту

    Статья 4 закона Республики Коми от 21.12.2007 № 133-РЗ (ред. от 03.04.2018) «О некоторых вопросах муниципальной службы в Республике Коми»

    4. К кандидатам на должность главы (руководителя) местной администрации муниципального образования муниципального района (городского округа), назначаемым на должность по контракту, устанавливаются следующие дополнительные требования: наличие стажа работы на государственных должностях либо на должностях высших, главных групп должностей государственной гражданской службы, на муниципальных должностях либо на должностях высших, главных групп должностей муниципальной службы не менее двух лет или наличие стажа работы на руководящих должностях не менее трех лет.

    Какие требования предъявить к сисадмину?

    Какие требования предъявить к сисадмину?

    Какие требования предъявить к сисадмину?

    В должностные обязанности системного администратора Windows входит:

    • конфигурация, настройка и администрирование персональных компьютеров и периферийных устройств;
    • поддержка локальной (LAN), глобальной (WAN) и телефонной сетей;
    • конфигурация, настройка и администрирование серверов;
    • инсталляция, настройка, обновление ОС, прочего ПО (включая антивирусные продукты);
    • резервное копирование и восстановление данных;
    • обеспечение информационной безопасности системы;
    • участие в закупке оборудования, комплектующих и программного обеспечения;
    • ведение технической документации;
    • консультирование пользователей.

    Заработная плата и требования работодателей

    Претендовать на должность системного администратора могут соискатели со средним профессиональным образованием, профильным или техническим. Кандидатам необходимо иметь хорошую теоретическую подготовку: знать несколько версий операционной системы Windows, компьютерные комплектующие и периферийное оборудование, системы резервного копирования данных. Также востребовано знание технического английского.

    Читайте так же:  Мировой суд г. Абдулино

    Стартовый оклад системных администраторов Windows в Москве составляет от 35 000 до 40 000 руб., в Санкт-Петербурге – от 25 000 до 32 000 руб.

    Чуть выше зарплатные предложения для соискателей со стажем работы системным администратором или специалистом техподдержки не менее 1 года. Претенденты должны знать DNS, DHCP, SMTP, иметь навыки администрирования локальной сети и обслуживания сетевых протоколов TCP/IP. Зарплата специалистов с опытом работы от 1 года в Москве возрастает до 50 000 руб., в Санкт-Петербурге – до 40 000 руб.

    Вакансии с более высоким заработком открыты соискателям со стажем работы системным администратором не менее 2 лет. Работодатели заинтересованы в специалистах с навыками построения локальной сети, администрирования MS Active Directory, MS Exchange, MS Forefront TMG и системы «1С». Востребовано знание методов мониторинга и диагностики серверных систем, принципов построения и функционирования современных вычислительных систем и компьютерных сетей, методов защиты информации. Предъявляются требования и к образованию кандидатов: в данном зарплатном диапазоне соискателям необходимо иметь неполное или законченное высшее образование, техническое либо профильное. Специалисты, соответствующие названным требованиям, зарабатывают в Москве до 75 000 руб., в Санкт-Петербурге – до 60 000 руб.

    Наиболее высокий доход системным администраторам Windows предлагают крупные компании с развитой компьютерной сетью. Такие организации подбирают опытных специалистов со стажем работы не менее 3 лет. Обязательно наличие высшего образования и квалификационных сертификатов. Также необходим опыт работы с продуктами Unix/Linux и навыки администрирования баз данных. Дополнительным конкурентным преимуществом при трудоустройстве послужит знание одного или нескольких языков программирования. Зарплатный максимум для системных администраторов Windows в Москве – до 140 000 руб., в Санкт-Петербурге – до 110 000 руб.

    Портрет соискателя

    Большинство кандидатов на позицию системного администратора – мужчины (97%). 46% претендентов – молодежь в возрасте до 30 лет. 72% соискателей имеют высшее образование. 8% системных администраторов владеют английским языком на свободном или разговорном уровне, 44% – на уровне, достаточном для чтения технической документации. Чуть более половины соискателей имеет водительские права категории «В» (51%).

    Новые требования к работникам

    Сложно не заметить, что последние годы интенсивное развитие экономики привело к качественному изменению и развитию бизнеса в нашей стране. В связи с этим работодателю необходим «новый» работник – гибкий, универсальный и готовый к непрерывному обучению.

    Новые требования к работникам профессионального образования – что это для работодателя?

    Развитие бизнеса в регионе привело к тому, что работодатель ужесточил требования, предъявляемые к работникам. Раньше требования высшего профессионального образования часто являлось пожеланием к культурному уровню работника, сейчас же гораздо важнее профессиональная состоятельность и компетентность.

    И если экономика уже перестраивается, то для потенциальных работников до сих пор высшее образование воспринимается как единственный «счастливый билет» к успешной профессиональной карьере.

    Учитывая сложившийся рынок образовательных услуг, работодателю всё сложнее удовлетворить свои потребности в кадрах. Есть надежда, что нововведения в системе высшего профессионального образования смогут приблизить компетенции работника к потребностям работодателя, где второй уровень – магистратура – призван быстро реагировать на изменения в спросе работодателя.

    Сложнее ситуация со средним профессиональным образованием. Работодатель, как и сам работник, в современных условиях не воспринимает данный уровень. И часто на должности, которые как раз соответствуют среднему профобразованию, берут людей с высшим или начальным, как более практикоориентированным, образованием.

    Таким образом, для работодателя наличие диплома о профессиональном образовании не является окончательным вердиктом, и он оценивает каждого работника по совокупности факторов.

    Непрерывное профессиональное образование – для чего оно необходимо?

    Как известно, нет предела совершенству и всегда есть чему учиться. Непрерывное профессиональное образование – это пополнение своих знаний или изменение квалификации в течение всей профессиональной жизни. Сегодня это становится необходимостью для работников, заботящихся о карьерном росте, повышении материального благополучия или изменении своего социального статуса.

    В скором будущем это может стать обязательным условием для работника. Если ранее, получив профессиональное образование, можно было работать, продвигаясь по карьерной лестницы только за счет приобретения опыта, то сейчас всё чаще необходимо осваивать дополнительные области знаний.

    Здесь важно отметить личную инициативу и ответственность человека за свое развитие. Конечно, работодатель в силу производственной необходимости, видя потенциал работника, может направлять его получать дополнительное профессиональное образование или повышать квалификацию, но цена работника существенно возрастает, когда он сам в состоянии замечать пробелы своих знаний, и предлагать варианты своего развития.

    Кризис повлиял на требования работодателя к работникам?

    Да. Кризис продиктовал свои условия. Отчасти они оказались «на руку» работодателю, так как, с ростом безработицы, у него появилась возможность устанавливать свои правила. С другой стороны, в условиях дефицита профессионалов, квалифицированный и желающий работать и зарабатывать работник, имеет также возможность диктовать свои условия. Проанализировав вакансии последних лет, можно выделить 5 качеств, ставших более актуальными в период кризиса:

    1. Универсальность. Данное качество стало ценным из-за желания работодателя сократить численность, не сокращая объемы работ. То есть работодатель всегда предпочтет работника, совмещающего различные функции: инженер, разбирающийся в маркетинге, бухгалтер с функциями кадрового работника и пр.
    2. Рост внимания к уровню подготовки и качеству образования нового работника.
    3. Стаж и возраст. Несмотря на праведное возмущение молодых специалистов, работодатель при возможности примет опытного работника, как более уверенного и универсального в выполнении различных задач.
    4. Личные качества. К счастью отсутствие опыта и молодой возраст можно компенсировать своими индивидуальными качествами и способностями, соответствующими особенностям и потребностям предприятия.
    5. Работодатель всегда рад большим профессиональным амбициям ималеньким финансовым запросам работника. Или хотя бы разумному компромиссу. Если ты только начинаешь карьеру – стоит быть скромнее в своих зарплатных притязаниях, конечно, не в ущерб своим правам и профессионализму.

    На что обращает внимание работодатель?

    Требования работодателя разнообразны, в зависимости от отрасли, организационно-правовой формы предприятия и должности. Но любой работодатель обращает внимание на следующие факторы, представленные в порядке значимости:

    • опыт работы – как правило, 1-2 года. Правда сейчас государство уделяет этой проблеме большое внимание, и иногда предприятию становится даже выгодно взять выпускника профессионального учебного заведения;
    • уровень образования;
    • сложившиеся связи и знание отрасли – преимущественно для торговли, сферы услуг, рекламы, туризма, маркетинга;
    • профессиональные и личные качества;
    • внешний вид – на соответствие компании и профессии;
    • здоровье – отсутствие вредных привычек;
    • рекомендации;
    • дополнительные профессиональные навыки – две трети вакансий предъявляют к знаниям работника дополнительные требования (компьютерные программы, специальные программы, иностранные языки пр.). Молодому специалисту есть смысл еще во время обучения заинтересоваться этим вопросом и узнать, что требуют от работника определенных профессий и при возможности получать дополнительные квалификации.

    Какой это «новый работник» современной экономики?

    Всё больше спрос на работников, способных работать на новых рабочих местах, которые чаще появляются в промышленности, торговле, сфере услуг, туризма, гостиничном и ресторанном бизнесе. Здесь речь, в большей степени, идет о таких должностях, на которых человек от лица предприятия сотрудничает с другими людьми и структурами, и от подобного сотрудничества и общения напрямую зависит прибыль компании.

    Это могут быть разные специалисты – от менеджера по снабжению на промышленном предприятии до официанта в ресторане. В данном случае требование образования – это, в большей степени, желание работодателя, чтоб работник обладал определенным набором этических принципов, коммуникативности и навыков решения конфликтов.

    Остальные знания работодатель готов дать сам, при наличии у работника потенциала.

    Представления работодателя о хорошем современном работнике включает наличие следующих качеств:

    • клиентоориентированность;
    • потенциал к обучению и ответственность за собственное развитие;
    • приверженность профессии и компании;
    • стрессоустойчивость;
    • системное мышление;
    • самостоятельность и способность взять на себя ответственность за результат;
    • умение работать в команде;
    • умение решать нестандартные задачи;
    • работоспособность;
    • гибкость мышления;
    • творческий, или даже, инновационный образ мысли;
    • широкий профессиональный кругозор.

    Представления работника о работодателе

    Раздражающий фактор для любого выпускника учебного заведения – это предпочтение работодателя кандидатам с опытом работы. Вполне объяснимо недоумение молодого специалиста, но работодатель в некоторых случаях отдает предпочтение опыту работы, а не наличию образования.

    Выпускник считает невозможным индивидуально изменить сложившуюся ситуацию, предпочитая приспособиться и соответствовать. Многие молодые люди в последний год обучения, пытаются найти разумный компромисс между учебой и возможностью получить опыт работы, так как нередко практика на предприятии, являющаяся обязательной в учебной программе, носит формальный характер.

    Рейтинг качеств необходимых для карьеры, по мнению работника, выглядит следующим образом:

    • работоспособность;
    • предприимчивость;
    • способность работать в коллективе;
    • целеустремленность;
    • умение рисковать;
    • компромиссность;
    • ответственность;
    • самостоятельность и независимость.

    В тоже время многие молодые люди признают отсутствие у себя подобных качеств. И если с опытом работы могут возникнуть сложность, то подготовить себя индивидуально во власти работника. Главное ещё во время обучения попытаться понять, что требует от работника осваиваемая профессия.

    Какие требования предъявлять к работе