Трудовой кодекс его значение

Трудовой кодекс его значение

Вопрос 1. Значение трудового права и его место в системе права России

Российское право представляет собой единую систему правовых норм, регулирующих разнообразные общественные отношения. Однако единство права не исключает его деления на структурные Подразделения, которые называются отраслями права.
В основе деления права на отрасли лежит предмет правового регулирования. Это значит, что каждая отрасль права регулирует определенный комплекс однородных общественных отношений, которые и составляют ее предмет и уже не могут регулироваться другой отраслью права.
Трудовое право регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работником и работодателем в процессе труда, и некоторые другие, непосредственно связанные с ними отношения, указанные в ст. 1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Поэтому объектом регулирования выступает труд, как правило, в его общественной форме (индивидуальная трудовая деятельность трудовым правом не регулируется).
Дополнительным критерием отраслевого деления права может служить метод правового регулирования, под которым понимаются способы, средства, используемые государством при регулировании определенных общественных отношений: метод равенства участников, присущий гражданскому праву, метод властных предписаний, присущий административному праву, и т. д. Однако метод может являться лишь вспомогательным критерием деления права на отрасли, поскольку в некоторых отраслях, в частности в трудовом праве, используются разнообразные методы регулирования общественных отношений: равенства участников, власти и подчинения, дифференциации в регулировании условий труда и т. д.
Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе права России. Оно определяется прежде всего самим предметом отрасли. Во все времена, во всех общественно-экономических формациях труд был и остается основой жизнедеятельности людей, источником общественного богатства и благосостояния каждого человека. Одновременно труд является средством формирования человека, поскольку вне труда, вне полезной деятельности не может быть полноценной человеческой личности.
Ведущее место труда в жизни общества, в решении экономических и социальных задач, стоящих перед Россией, требует четкого законодательного регулирования трудовой деятельности людей, обеспечения законности в сфере трудовых отношений и защиты трудовых прав работников. Усиление роли трудового права в современный период обусловлено внедрением в сферу труда рыночных отношений, наличием различных форм организации труда и форм собственности, а также использованием труда работников индивидуальными предпринимателями в целях осуществления их предпринимательской деятельности.
Основные Цели и задачи трудового права сформулированы в ст. 1 ТК РФ, вступившего в действие с 1 февраля 2002 г.:
“Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений”.
Таким образом, основное предназначение трудового права заключается в:
— социально-правовой защите работников;
— обеспечении благоприятных условий трудовой деятельности людей;
— защите законных прав и интересов работодателей;
— согласовании интересов работников, работодателей и государства, в сфере социально-трудовых отношений.

Роль и значение правового регулирования трудовых отношений в управлении человеческими ресурсами

ГОУ ВПО Финансовый университет при Правительстве РФ

Работа с человеческими ресурсами, как и другая область управления, имеет свои правовые основы. Они выступают регулятором взаимоотношений между всеми категориями работников, являются одной из главных гарантий соблюдения прав граждан, дают возможность повышать эффективность работы, способствуют борьбе с субъективизмом и произволом.

Правовое обеспечение управления человеческими ресур­сами представляет собой совокупность юридических норм, которые регули­руют трудовые отношения между работодателями, профсоюзами и наемными работниками. Правовое обеспечение системы управления персоналомзаключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Основная цель правового регулирования трудовых отношений — это создание правовых условий, позволяющих оптимально согласовать интересы сторон, которые всту­пают в трудовые отношения, и государства.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом являются: защита прав и законных интересов работника; соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно-распорядительного и экономического характера, подготовка предложений об изменении действующих или об отмене устаревших нормативных актов, изданных по трудовым вопросам.

К сожалению, многие работодатели не всегда осознают важность соблюдения правового аспекта в процессе управления персоналом. До сих пор многие работодатели считают право неким административным ресурсом, методом воздействия на персонал, либо воспринимают его как фактор внешней среды, который по необходимости приходится учитывать. Нормы права зачастую игнорируются или трактуются весьма вольно. Достаточно часто в объявлениях об открывшихся в организации вакансиях можно встретить такие требования, как «… возраст 25-35 лет», «… заключение трудового договора после успешного прохождения испытательного срока», и т.д.

По данным Государственной инспекции труда в Республике Башкортостан в первом полугодии 2013 года у 516 из 801 проверенных хозяйствующих субъектов (64%) зафиксированы нарушения трудового законодательства [1].

Работодатели с подобными установками, ориентируясь на объективный экономический интерес, прагматизм, требуют от работников соглашаться с прямым нарушением их трудовых прав, что в конечном итоге можно считать безразличием к судьбам работников и неуважением к закону.

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури в своем труде неоднократно подчеркивают, что, организуя управление, необходимо постоянно следить за федеральным законодательством и нормативными документами местных органов, знать ограничения по найму рабочей силы, нормативы условий труда, согласовывать свою деятельность с требованиями профсоюзов. Каждая организация подпадает под действие многочисленных правовых ограничений.

Указанные авторы относят правовые факторы к среде прямого действия, т. к. они оказывают немедленное влияние на организацию, и «как бы ни относилось руководство к этим законам, ему приходится придерживаться их или пожинать плоды отказа от законопослушания в форме штрафов или даже полного прекращения бизнеса» [2].

Правовое регулирование не является обособленным и изолированным инструментом управления, «правовые нормы «пронизывают» весь механизм управления трудом, юридически оформляют все его звенья» [3].

В организации должна формироваться устойчивая система правового поведения всех участников трудовых отношений, их взаимодействия друг с другом в трудовом процессе, а также по поводу возникновения, изменения и прекращения этих отношений, распределения материальных благ [4].

В статье 5 Трудового кодекса Россий­ской Федерации указывается, что регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществ­ляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового пра­ва. К числу этих правовых актов относятся: Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, конституции, законы и иные нормативные правовые акты субъек­тов Российской Федерации.

Государство, реализуя защитную функцию трудового права, отнесло к исключительному ведению федеральных органов исполнительной власти те аспекты трудовых отношений, где очень велика вероятность ущемления прав и интересов работников со стороны работодателей, например, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, ведения коллективных переговоров, порядок и условия материальной ответственности сторон трудовых отношений, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения (ст. 6 Трудового кодекса Российской Федерации).

Иные вопросы организации труда не столь жестко регламентированы, в качестве их регуляторов выступают локальные нормативные акты организации, к которым можно отнести:

· учредительные документы организации, призваны установить, кто может осуществлять права и обязанности работодателя.

· правила внутреннего трудового распорядка, предписывают работникам такое поведение, которое должно, по мнению работодателя, способствовать эффективному труду и повышению производительности [2].

· штатное расписание, применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации, данный документ дает детальное представление об организационной структуре, содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах.

· должностные инструкции работников, регламентируют деятельность работника в структуре организации, определяют содержание и условия работы работника, его права и обязанности.

· положение об оплате труда, предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения.

Помимо названных актов, в организации может быть принято множество других актов, например, о подборе персонала, об аттестации, о привлечении молодых специалистов, о формировании кадрового резерва.

Подытожив вышеизложенное, можно сделать вывод, что соблюдение правовых норм играет важную основополагающую роль в системе управления человеческими ресурсами организации, соблюдение прав работника работодателем способствуют развитию у работника чувства защищенности, стабильности, что является мощным фактором, мотивирующим его к сохранению трудовых отношений, добросовестному труду, повышению качества работы.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998.

3. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе / Под ред. Б. М. Сухаревского. М., 1983. С. 372.

4. Татаринов А. Правовые основы управления персоналом. / Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010, N 12.

Трудовой кодекс его значение

Трудовой кодекс Российской Федерации

, свод законов, регулирующий производственные отношения между работодателями и работниками. Вводится в действие с 1 февраля 2002 г. Он заменяет собой действующий еще с 1972 г. Кодекс законов о труде РСФСР (всем известный КЗоТ). Новый ТК применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие (то есть после 1 февраля 2002 г.). Если правоотношения возникли до введения в действие ТК РФ, то он применяется к правам и обязанностям, возникающим после введения его в действие. Согласно ТК нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Работа сверх нормальной продолжительности может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней. Выходные и праздничные дни в период отпуска не включаются и не оплачиваются. Отпуск можно разделить на части, но одна из них должна быть не менее 14 дней. Знание ТК РФ необходимо руководителям организаций всех форм собственности, сотрудникам кадровых служб, юристам, главным бухгалтерам, индивидуальным предпринимателям, а также всем работающим гражданам.

Трудовой кодекс его значение

Трудовой кодекс Российской Федерации — основной законодательный акт, основанный на общепризнанных принципах и нормах международного права и Конституции Российской Федерации, регулирующий отношения в трудовой сфере. ТК РФ вступил в силу 30 декабря 2001, заменив собой КЗОТ РСФСР.

В ТК определены основные цели трудового законодательства:

— государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан;

— создание благоприятных условий труда;

— защита прав и интересов работников и работодателей и др.

В ТК определяются основные задачи трудового законодательства, направленные на создание правовых условий необходимых для достижения максимального согласования интересов работника, работодателя и государства.

Определены основные принципы правового регулирования трудовых отношений:

— свобода труда, включая право на труд;

— запрет принудительного труда и дискриминации в трудовой сфере;

— защита от безработицы;

— равенство прав и возможностей работников;

— обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и др.

Структура Трудового Кодекса Российской Федерации представляет собой 6 частей, 14 разделов, 62 главы и 424 статьи:

1. Первая часть включает в себя 2 главы, в которых раскрываются основные понятия, принципы, цели и задачи трудового законодательства и трудовых отношений; определены стороны трудовых отношений и основания для их возникновения.

Читайте так же:  Расписка о получении денег за ремонт квартиры образец

2. Вторая часть состоит из 29 глав, которые посвящены социальному партнёрству в сфере труда. Здесь определены: понятие, основные принципы, стороны, уровни, представители, органы и формы социального партнерства. Уделено особое внимание коллективным переговорам, договорам и соглашениям, устанавливается ответственность сторон социального партнерства и ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора.

3. Треть часть Трудового Кодекса содержит 5 глав, в них отражены основные положения, понятие, стороны, сроки и содержание трудового договора. Также определяются условия заключения, изменения и прекращения трудовых договоров. Уделено внимание таким понятиям как: рабочее время; время отдыха; оплата и нормирование труда; гарантии и компенсации; трудовая дисциплина; трудовой распорядок; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников и охрана труда, определена материальная ответственность работника и работодателя.

4. В четвёртой части размещены 15 глав, которые определят особенности регулирования труда отдельных категорий работников: женщин; лиц с семейными обязанностями; лиц не достигших 18 лет; лиц работающих по совместительству; лиц работающих вахтовым методом и др.

5. В пятой части 8 глав посвящены защите трудовых прав и свобод, рассмотрению и разрешению трудовых споров, ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

6. Шестая часть — это заключительные положения Трудового Кодекса, сроки и порядок введения его в действие.

Роль Трудового кодекса РФ и постановлений Верховного Суда: проблемы, взаимодействие и перспективы совершенствования

(Еремина С. Н.) («Трудовое право», 2011, N 6) Текст документа

РОЛЬ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ И ПОСТАНОВЛЕНИЙ ВЕРХОВНОГО СУДА: ПРОБЛЕМЫ, ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Еремина С. Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета Южного федерального университета.

Проблема юридической значимости постановлений Верховного Суда РФ и их взаимосвязь с Трудовым кодексом РФ основана на принципиальном вопросе, который уже длительное время обсуждается в юридической литературе: является ли судебная практика источником права? В частности, трудового права. Но даже не ставя перед собой цели определиться с данным вопросом, можно сделать определенные выводы, касающиеся соотношения и взаимодействия данных документов . ——————————— Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3. Далее — ТК РФ, СЗ РФ. В данном контексте термин «документ» означает «материальный носитель соответствующей правовой информации».

Государственная власть в РФ осуществляется на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную . Органы законодательной, исполнительной и судебной власти самостоятельны. В свою очередь, судебная власть осуществляется посредством конституционного, гражданского, административного и уголовного судопроизводства (ст. 118 Конституции РФ). Таким образом, судебная власть не формирует право, а осуществляет правоприменительную деятельность. При этом данный вывод вытекает непосредственно из действующих норм права, установленных законодателем. Так, в соответствии со ст. 19 Федерального конституционного закона от 31.12.1996 N 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009) Верховный Суд Российской Федерации дает разъяснения по вопросам судебной практики (п. 5) . ——————————— См.: ст. 10 Конституции РФ. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // СЗ РФ. 2009. N 4. Ст. 445. Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1997. N 1. Ст. 1.

Обратимся также непосредственно к ТК РФ. Согласно ст. ст. 5, 8 и 9 ТК РФ акты судебных органов не включаются в трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также акты договорного регулирования. Это обстоятельство не позволяет нам относить в том числе и постановления Верховного Суда РФ к числу актов, содержащих нормы трудового права. Вместе с тем ученые-трудовики длительное время ведут научные споры по вопросу включения актов высших судебных органов в число источников трудового права . Не вступая в дискуссию относительно принадлежности судебной практики и, в частности, постановлений Верховного Суда РФ к составу источников трудового права, попытаемся определить взаимозависимость действующих норм ТК РФ и судебных актов Верховного Суда РФ, а также их влияние на регулирование трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. ——————————— См., например: Безина А. К. Судебная практика и развитие советского трудового законодательства. Казань, 1971. С. 37 — 38; Смолярчук В. И. Источники советского трудового права. М., 1978. С. 130 — 134; Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. 1996. N 1. С. 43; Лившиц Р. З. Судебная практика как источник права. М., 1997. С. 14; Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т. 1. С. 191; Трудовое право: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 193 — 195; Попов В. И. Проблемы трудового права России. М., 2003. С. 29; Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 75; Жильцов М. А., Жильцова Ю. В. Выявление судебной практикой проблем правоприменения // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2 / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та, Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2007. С. 215 — 226; Чуча С. Ю. Судебные акты в системе источников трудового права России: современные тенденции // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы международной научно-практической конференции. М., 2007. С. 149; и др.

Прежде всего следует отметить, что важнейшее значение в целях устранения пробелов в современном трудовом законодательстве имеют постановления Пленумов Верховного Суда РФ, касающиеся применения действующих норм ТК РФ. Их значение особенно велико, когда в данном акте формируется правило, по сути не являющееся нормой права, но содержащее в себе ее будущие элементы, а иногда и предварительный вариант. Например, в ранее действовавшем кодифицированном акте в сфере труда, КЗоТ РФ, была установлена норма (ч. 2 ст. 254), на основе которой законодательством могли устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях без конкретизации данных оснований увольнения . По этому поводу Пленумом Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 было разъяснено, что к таким случаям, в частности, относятся: ——————————— Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержден ВС РСФСР 09.12.1971 (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // Первоначальный текст опубликован: Ведомости ВС РСФСР. 1971. N 50. Ст. 1007. Утратил силу с 1 февраля 2002 г. в связи с принятием Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; б) прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена, и др. . ——————————— Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (ред. от 21.11.2000) // Первоначальный текст опубликован: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3. Утратило силу в связи с изданием Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

В настоящее время по действующему трудовому законодательству к числу оснований прекращения трудового договора относится нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77). Данное основание конкретизируется соответственно в ст. 84 ТК РФ. Как мы видим, согласно ч. 1 указанной статьи трудовой договор прекращается в случаях заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Таким образом, положения Постановления Верховного Суда РФ на первом этапе регулирования трудовых отношений восполнили имеющийся в Кодексе пробел, а затем преобразовались в конкретную норму действующего ТК РФ . ——————————— В юридической литературе будущая конструкция (прообраз) правовой нормы получила название «правоположение». См., например: Безина А., Лазарев В. Конкретизация права в судебной практике // Советская юстиция. 1968. N 2; Ершов В. В. Статус суда в правовом государстве. М., 1992. С. 161 — 173; и др.

Примерами преобразования соответствующих правоположений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствующие юридические нормы ТК РФ являются конкретные статьи Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ, который внес соответствующие изменения в Трудовой кодекс . ——————————— Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 8 апреля. 2004 г. Далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2. Принят ГД ФС РФ 16.06.2006 // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878. Далее — Федеральный закон N 90-ФЗ.

В частности, п. п. 16, 17, 39, 42 и другие соответственно изменили редакцию и содержание конкретных статей Кодекса . Так, например, Постановлением Пленума Верховного Суда N 2 (в ред. от 17.03.2004) устранялось противоречие между соответственно ст. 57 и ч. 3 ст. 72 ТК РФ (п. 16 Постановления). Впоследствии законодателем были внесены изменения в ТК РФ и появилось новое определение понятийной категории «перевод на другую работу» . ——————————— Об этом подробнее см., например: Акопов Д. Р. Подзаконные источники трудового права и акты судебного нормативного толкования // Журнал российского права. 2006. N 7. Сравните: ст. 57, ч. 3 ст. 72 ТК РФ в редакции от 31.12.2001 и ст. ст. 57 и 72.1 ТК РФ в редакции от 30.06.2006.

Кроме того, Верховным Судом РФ зачастую раскрывается содержание оценочных понятий, которыми так изобилует трудовое законодательство . На основе действующих норм, содержащих оценочные понятия, тем самым осуществляется их конкретизация. Например, в силу ч. 2 ст. 64 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от каких-либо дифференцирующих признаков (пола, расы, цвета кожи, национальности и других), а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. ——————————— См., например: Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997. С. 154, 163; Степанова Е. А. Оценочные понятия трудового права: Дис. … канд. юрид. наук. Ростов-на-Дону, 2005; Жильцов М. Как судебная практика преодолевает дефекты трудового права // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 6. С. 54 — 55; и др.

Терминологическая категория «деловые качества работника» относится к оценочным понятиям. В связи с этим Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 в действующей редакции определяет: «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)» (п. 10). Не исключено, что в конечном итоге данное определение послужит формированию правовой нормы, которая будет воспринята законодателем и включена в Трудовой кодекс. Таким образом, постановления Пленумов Верховного Суда оказывают существенное влияние на правоприменительную деятельность судов, а также в целом на весь правоприменительный процесс. Первое место в этом ряду занимают вышеуказанное Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2, а также Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (ред. от 28.09.2010) . ——————————— В данные Постановления были внесены изменения соответственно 28.12.2006 и 28.09.2010 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3; Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. N 11.

Читайте так же:  Как оформить альбом о городе

Вместе с тем в некоторых случаях Верховный Суд РФ, разъясняя конкретную норму ТК РФ, использует терминологию, которая, в свою очередь, содержит оценочные категории, по причине чего может быть истолкована неоднозначно. Например, согласно пп. «а» абз. 1 п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. В связи с этим на практике и в юридической литературе неоднозначно понимается терминологическая категория «добровольное волеизъявление». Так, не считается вынужденной подача заявления работника по собственному желанию, если была альтернатива быть уволенным по виновным основаниям. Как указывает В. И. Миронов, в подобной ситуации оснований для признания волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию недобровольным не имеется . Однако другие авторы считают, что не имеет значения, какие причины способствовали вынужденной подаче заявления об увольнении по собственному желанию. Поэтому в любом случае увольнение судом должно признаваться незаконным, поскольку в качестве принуждения к увольнению работника по собственному желанию может рассматриваться любое давление со стороны работодателя, в том числе угроза уволить его по своей инициативе в случаях, когда у работодателя имелись на это какие-либо причины. В противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по инициативе работника . ——————————— См. например: Миронов В. И. Указ. соч. С. 175; Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб., 2009. С. 303 — 304. См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное) / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2009; Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ответственные редакторы Н. Г. Гладков, И. О. Снигирева. М.: Профиздат, 2006. С. 203.

Поэтому не всегда воздействие правоположений Верховного Суда РФ на правоприменительную деятельность судов носит положительный характер. В некоторых случаях в результате их влияния наблюдается ущемление прав работников. И примеры тому можно также обнаружить в вышеуказанном Постановлении Пленума Верховного Суда N 2. Зачастую это прежде всего обусловлено несовершенством нормы ТК РФ. Например, в ст. 236 ТК РФ (в ред. до внесения изменений Федеральным законом N 90-ФЗ) формулировалась обязанность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, без конкретизации условий (механизма) возмещения причиненного ущерба. В связи с чем Постановление Пленума Верховного Суда N 2 (в ред. от 17.03.2004) устанавливало, что при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания ст. 236 Кодекса, а также ст. 233 Кодекса, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине (п. 55). Данная позиция Верховного Суда РФ фактически исключала возможность возмещения материального ущерба работникам бюджетных организаций, что не могло негативно не сказаться на практике и, безусловно, критиковалось в юридической литературе . Более того, такой подход судебного органа противоречил непосредственно отраслевым принципам, закрепленным в ст. ст. 2, 3 ТК РФ, согласно которым запрещена дискриминация в сфере труда. Однако в 2006 г. законодателем данная норма была изменена, в результате чего подобная трактовка указанной нормы была приведена Верховным Судом РФ в соответствие с измененной нормой ТК РФ, согласно которой привлечение работодателя в данном случае осуществляется независимо от его вины. ——————————— См., например: Акопов Д. Р. Трудовой кодекс и социальное назначение трудового права // Хозяйство и право. 2004. N 6.

Еще один пример неоднозначного подхода Верховного Суда к действующей норме ТК РФ. Например, ч. 4 ст. 81 ТК РФ, устанавливающая, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Постановление Пленума Верховного Суда РФ, разъясняя указанную норму, определяет, что в этом случае основанием для увольнения работников может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ ) (абз. 2 п. 28 Постановления N 2). ——————————— Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.07.2010) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1994. N 32. Ст. 3301. Далее — ГК РФ.

Таким образом, судебный орган прямо ссылается на норму гражданского законодательства. Вместе с тем ст. 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации исключительно юридического лица, поэтому весьма спорным представляется вышеупомянутое положение ч. 4 ст. 81 ТК РФ относительно единых правил прекращения трудовых договоров как при ликвидации самого работодателя, так и при ликвидации его структурных подразделений. Кроме того, обособленные структурные подразделения по действующему ТК РФ не являются работодателями (ст. 20 ТК РФ) и, значит, стороной трудового договора (ст. 56 ТК РФ). Следует также иметь в виду, что понятийная категория «юридическое лицо» установлена ГК РФ и, очевидно, в таком же контексте должна применяться в рамках трудового законодательства, поскольку ТК РФ в данном конкретном случае использует терминологию иной отрасли права. Больше того, термин «юридическое лицо» в Трудовом кодексе употребляется с целью конкретизации видов работодателей (подразделяя их соответственно на физических и юридических лиц, включая иных субъектов, которые на основе федеральных законов имеют право заключать трудовые договоры). Также нельзя забывать, что видовая дифференциация юридических лиц в ГК РФ не ограничивается категорией «организация» . Хотя п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает основание увольнения работника именно в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Однако терминологические категории «юридическое лицо» и «организация» не являются синонимами. То есть законодатель в рамках ТК РФ использует разные термины, обозначающие работодателя, заимствуя их из правовой материи гражданского права, но при этом осуществляет это непоследовательно, что порождает больше вопросов, чем ответов. Очевидно, что в данном случае несовершенство конкретной нормы ТК РФ приводит к неоднозначности правоположений судебного органа в лице Верховного Суда РФ. ——————————— См.: п. п. 2 и 3 ст. 48 ГК РФ (часть первая).

Фактически данные нормы ТК РФ, как, впрочем, и указанные выше правоположения Верховного Суда РФ, ущемляют права работников соответствующих структурных подразделений, поскольку работодатель не прекращает свою деятельность, а работники увольняются по основанию «ликвидация работодателя». Следует добавить, что данное обстоятельство в том или ином ракурсе уже подвергалось критике в специальной юридической литературе . ——————————— См., например: Галиева Р. Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. N 4; Ершова Е. А. Гарантии, установленные для работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Юридический мир. 2006. N 6; Еремина С. Н. Некоторые проблемы взаимодействия гражданского и трудового права // Российская юстиция. 2011. N 2. С. 2 — 3; и др.

С другой стороны, следует согласиться с В. И. Анишиной, которая отмечает: «Суд не может отказать в рассмотрении дела ввиду отсутствия закона, регламентирующего отношения сторон в возникшем споре, его неясности или противоречивости, поскольку это было бы равноценно отказу в правосудии. Поэтому правотворчество суда в таких случаях можно расценить как публично необходимое» . ——————————— Анишина В. И. Правовая природа актов судебного правотворчества // Журнал российского права. 2006. N 10.

Обращение Верховного Суда РФ к действующим нормам ГК РФ прослеживается и в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда N 2. Так, Верховный Суд РФ отмечает, что при установлении судом факта злоупотребления работника правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (абз. 2 п. 27). Данное правоположение основано на п. п. 1 и 2 ст. 10 ГК РФ, согласно которым не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Поэтому в случае несоблюдения данных требований суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права. Однако в этой ситуации вызывает определенные сомнения позиция суда относительно применения нормы гражданского права к трудовым правоотношениям. Хотя безусловным является факт близкого соприкосновения сфер правового регулирования двух смежных отраслей права: трудового и гражданского. Однако если ст. 6 ГК РФ предусматривается применение аналогии права и аналогии закона, то ТК РФ не устанавливает подобного правила. Вместе с тем согласно п. 3 ст. 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права). Но, несмотря на обстоятельство, что рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется по правилам гражданского судопроизводства , думается, не является бесспорным то, что при разрешении трудовых споров требуется применять норму материального права иной отрасли. Тем более что конкретная норма права не дает оснований для ее расширительной интерпретации . ——————————— Статья 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 23.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4532. Далее — ГПК РФ. О том, что применение аналогии закона не всегда является оправданным, см., например: Жильцов М. Как судебная практика преодолевает дефекты трудового права // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 6. С. 57.

Все это позволяет высказать следующие соображения по данному поводу. Во-первых, механизм злоупотребления правом в сфере регулирования труда законодателем не урегулирован. Во-вторых, суд конкретизирует некоторые возможные примеры злоупотребления правом именно со стороны работника, а не работодателя. Например, сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (абз. 1 п. 27 Постановления). В-третьих, несмотря на принципы процессуального равенства и состязательности сторон при осуществлении гражданского процесса (ст. 12 ГПК РФ), работник и работодатель как субъекты трудового права не находятся в отношениях равенства в рамках заключенного трудового договора. Более того, необходимость давать личную информацию о состоянии своего здоровья не входит в круг обязанностей работников. Кроме того, факт обращения за медицинской помощью составляет врачебную тайну. Гражданину должна быть дана гарантия конфиденциальности передаваемых им сведений . В свою очередь, представление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина или его законного представителя допускается, в частности, по запросу суда в связи с судебным разбирательством (п. 3 ч. 4 ст. 61 Основ законодательства об охране здоровья граждан). Поэтому, вероятно, нельзя поставить работнику в вину его действия по добровольному представлению доказательств о своей нетрудоспособности на стадии судебного разбирательства. ——————————— См.: ст. 61 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных Верховным Советом РФ от 22.07.1993 N 5487-1 (ред. от 28.09.2010) // Первоначальный текст опубликован: Российские вести. 9 сентября. 1993. Далее — Основы законодательства об охране здоровья граждан.

Читайте так же:  Как заполнять заявление о прямом возмещении убытков по осаго образец

В-четвертых, возможны ситуации, когда злоупотребление правом (явное или скрытое) работника обусловлено несоблюдением прямо установленных в ТК РФ обязанностей работодателем. Например, до применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), если работник увольняется за прогул без уважительных причин, а в суде представляет доказательства своей временной нетрудоспособности. Все это свидетельствует о том, что при конкретном рассмотрении судебных дел возможны варианты, когда решение суда будет носить субъективный характер, который исключает принципы объективности и беспристрастности при отправлении правосудия, установленные ч. 2 ст. 12 ГПК РФ. Пример указанного правоположения суда, отраженного в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, демонстрирует неоднозначный характер оценки судами норм ТК РФ, в результате чего мотив «злоупотребление правом» является определяющим при вынесении решений о законности увольнения работников, не представивших работодателю документы, подтверждающие их временную нетрудоспособность на момент увольнения. При этом соответствующие судебные решения, помимо ссылки на норму права, в обоснование своих выводов ссылались непосредственно на указанный выше п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ . ——————————— См., например: Постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2010 N 44г-92/10, Определение Московского городского суда от 20.10.2010 по делу N 33-32795, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.08.2010 N 10997, Определение Нижегородского областного суда от 26.01.2010 по делу N 33-599, Определение Ленинградского областного суда от 19.05.2010 N 33-2300/2010, Определение Нижегородского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-2797.

Тем самым, формально не обладая юридической силой, разъяснения высших судебных инстанций предназначены не только для информирования судов, но также и для использования в качестве образца (руководства) при разрешении аналогичных судебных дел. Хотя, как отмечали С. Н. Братусь и А. Б. Венгеров, нет нигде закрепленного правила, в силу которого несоответствие решения руководящим разъяснениям пленума высших судов являлось бы безусловным основанием для их отмены . ——————————— См.: Братусь С. Н., Венгеров А. Б. Понятие, содержание и форма судебной практики. М., 1975.

Как считает В. В. Архипов, суды первой и второй инстанций восприняли положения данного документа о возможности отказа в восстановлении нарушенных прав при обнаружении употребления работником права во зло другой стороне трудового договора как инструмент, позволяющий манипулировать результатом выносимых ими решений . ——————————— См.: Архипов В. В. Общеправовой принцип, незнание которого вменяется работнику в вину // Законодательство и экономика. 2009. N 8. Кроме того, см. также по этому вопросу: Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2.

Вообще Верховному Суду свойственно в своих руководящих разъяснениях выходить за рамки, установленные законодателем. Так, в соответствии с ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. В свою очередь, к числу оснований заключения такого рода договоров относятся характер предстоящей работы или условия ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), а также соглашение сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, но по правилам ч. 2 ст. 59 ТК РФ. В то же самое время Верховный Суд РФ устанавливает правоположение, согласно которому при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда N 2). Таким образом, еще одним характеризующим признаком, дающим основания заключить трудовой договор на неопределенный срок, по мнению суда, является многократность заключения срочных трудовых договоров. Это обстоятельство также не исключает усмотренческого подхода в ходе разрешения конкретного трудового спора. При этом при формулировании своих выводов суд (включая Верховный Суд РФ, выступающий в качестве надзорной судебной инстанции) опирается помимо нормы действующего законодательства на соответствующий пункт Постановления Пленума Верховного Суда РФ, в частности ч. 4 п. 14 указанного Постановления . ——————————— См. например: Определение Верховного Суда РФ от 12.02.2009 N 74-В08-5.

Однако важность и значимость судебной практики на уровне постановлений Пленумов Верховного Суда в качестве правообразующего источника права (но не собственно источника права), включая трудовое право, не могут быть всесторонне оценены без учета обзоров судебной практики, утверждаемых постановлениями Президиума Верховного Суда РФ. Следует отметить , что в юридической литературе обращалось внимание на недооценку в правовой науке той важной роли, какую играют обзоры судебной практики в правоприменении . ——————————— См.: Шульга И. В. Правовая природа обзоров Верховного Суда РФ // Российский судья. 2006. N 9.

Структура Верховного Суда РФ включает в себя Пленум Верховного Суда, Президиум Верховного Суда, Кассационную коллегию, Судебную коллегию по гражданским делам, Судебную коллегию по уголовным делам, Военную коллегию, структурные подразделения Верховного Суда, составляющие Аппарат Верховного Суда . В соответствии с Регламентом Пленум Верховного Суда РФ рассматривает материалы изучения и обобщения судебной практики и анализа судебной статистики, а также дает судам общей юрисдикции разъяснения по вопросам применения законодательства Российской Федерации в форме постановлений (п. 2.1 гл. 2 Регламента). ——————————— Раздел I Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.2009 N 29 «Об утверждении Регламента Верховного Суда Российской Федерации». Введен в действие 1 января 2010 г. Далее — Регламент.

В свою очередь, Президиум Верховного Суда РФ в пределах своих полномочий рассматривает материалы изучения и обобщения судебной практики, анализа судебной статистики. Обзоры законодательства и судебной практики, утвержденные Президиумом Верховного Суда РФ, доводятся до сведения судей и работников Аппарата Верховного Суда, направляются в верховные суды республик, краевые и областные суды, суды городов федерального значения, суды автономных областей и автономных округов Российской Федерации, окружные (флотские) военные суды, публикуются в ежеквартальных обзорах законодательства и судебной практики Верховного Суда, а также в Бюллетене Верховного Суда Российской Федерации (п. 3.1 гл. 3 Регламента). Таким образом, как Пленум Верховного Суда РФ, так и Президиум Верховного Суда РФ наделены полномочиями по рассмотрению и обобщению судебной практики. Но право давать судам общей юрисдикции разъяснения по вопросам применения действующего законодательства предоставлено исключительно Пленуму Верховного Суда РФ. Характер принимаемых ими актов различен, если речь идет о разъяснении судебной практики. Так, в частности, И. В. Шульга выделяет специфические особенности обзоров судебной практики, утверждаемых Постановлениями Президиума Верховного Суда РФ, которые свидетельствуют об их особой содержательной и юридической природе. К ним он относит следующие обстоятельства: — правило, согласно которому при наличии возможных коллизий между постановлениями Пленума Верховного Суда РФ и обзорами первые должны обладать приоритетом; — обзоры всегда отражают часть уже сложившейся практики, которая признана Верховным Судом РФ в качестве верной; — обзоры всегда основаны на конкретных судебных делах и содержат отсылку к ним, это элемент решения, признанный в качестве обязательного образца Президиумом Верховного Суда РФ. Постановление Пленума Верховного Суда РФ представляет собой результат более глубокого теоретического обобщения и переработки всего массива судебной практики в отдельно взятом направлении; — разноплановость содержащихся в обзорах положений. В тексте одного обзора содержатся положения о процессуальном и материальном праве различных отраслей, отражающих судебную практику за отчетный период времени. В то же время постановления Пленума, представляя собой более глубокую переработку опыта правоприменения, являются узкоспециализированными . ——————————— См.: Шульга И. В. Указ. соч.

Например, в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года нашла отражение позиция суда по вопросам, возникающим из социальных и трудовых правоотношений, жилищных правоотношений, применения Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях . ——————————— Утвержден Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010 (ред. от 08.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. N 9 (извлечение). Еще пример: в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года содержится точка зрения суда по процессуальным и возникающим из социальных и трудовых правоотношений вопросам (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15.09.2010) Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. N 12 (извлечение). От 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 29.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 1.

В частности, в указанном выше Обзоре на конкретных примерах судебных решений была отражена позиция Верховного Суда РФ относительно толкования ст. 139 ТК РФ, в связи с чем установленный данной статьей порядок расчета среднего заработка был признан необязательным для расчета годового вознаграждения. Полагаем, что обзоры судебной практики, утверждаемые Верховным Судом РФ, синхронизируют проблемы правоприменения, становятся желательным с позиции Верховного Суда образцом для единства судебной практики в пределах Российской Федерации, оказывают консультационную помощь судьям в ходе судебного разбирательства конкретных дел. Они как бы восполняют недочеты и неточные положения норм права, которые могут быть неоднозначно интерпретированы при отправлении правосудия, а значит, послужить основанием для неверного судебного решения с точки зрения Верховного Суда РФ. Вместе с тем обзоры судебной практики носят кратковременный, мобильный характер и отражают позицию Верховного Суда РФ за конкретный период времени. Кроме того, в ходе подготовки постановлений Пленумов Верховного Суда в процессе обобщений судебной практики по аналогичным делам происходит формирование единообразия в отправлении правосудия. При этом не обязательно, что на основании обобщения судебной практики позднее Пленум Верховного Суда продублирует отраженную в обзоре позицию Президиума Верховного Суда РФ относительно применения той или иной нормы права. В тех случаях, когда данный процесс с точки зрения государства идет в нежелательном направлении, в результате чего происходит ущемление или нарушение прав сторон судебного разбирательства, законодатель меняет норму права. И наоборот, когда правоположение постановлений Верховного Суда фактически создает новую, более отвечающую целям правового регулирования норму права либо формирует или улучшает ее конструкцию, законодатель включает правоположение или отдельные его элементы в норму права. В заключение хотелось бы подчеркнуть, что достигнуть равновесия в такой системной категории, как право вообще и трудовое право в частности, сложно, а иногда практически невозможно. Но государство с помощью правовых норм и на основе процесса правосудия стремится к определенной стабильности в этом направлении, поскольку только практика может проверить эффективность правовой нормы. Тем более что в современный период времени, когда законодательство имеет динамичный, а зачастую и несовершенный характер, именно взаимосвязь действующих законов, включая ТК РФ, и судебной практики на уровне Верховного Суда РФ призвана стабилизировать механизм правового регулирования в России.

Трудовой кодекс его значение