Приказ о неподчинении директору

Директор школы и трудовой договор

Свои функции руководитель образовательного учреждения обретает в тот момент, когда приказом органа управления образованием он назначен на должность и с ним заключается трудовой договор. Именно с особенностями этого документа читателей «Управления школой» знакомит Елена Леонидовна БОЛОТОВА, д.п.н., профессор кафедры дисциплин государственно-правового цикла юридического факультета Университета РАО и профессор кафедры управления образовательными системами МПГУ.

Существует некое расхождение в понимании того, кто является работодателем для руководителя образовательного учреждения. Есть две правовые позиции. По одной, работодатель – школа, так как там директор осуществляет свою трудовую деятельность. По другой – в этой роли выступает собственник имущества, учредитель ОУ, то есть тот, кто предоставляет директору работу, обеспечивает условия труда и гарантирует регулярную выплату заработной платы.

По моему мнению, в этом вопросе следует руководствоваться положениями Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Так, согласно ст. 56, работодатель заключает с работником трудовой договор, обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда и в полном размере выплачивать зарплату. Этой процедуре в соответствии со ст. 35 Закона РФ «Об образовании» может предшествовать решение органов государственной власти, осуществляющих управление в сфере образования, о назначении работника на должность руководителя ОУ.

Если, например, директора назначает орган местного самоуправления, руководящий образованием, и соблюдает все свои вышеперечисленные обязанности, он и выступает работодателем. Следовательно, у него же хранятся личное дело, трудовая книжка и другие кадровые документы новоиспеченного управленца.

Но если учредительным договором или уставом ОУ предусмотрена процедура избрания руководителя трудовым коллективом, то работодатель – непосредственно образовательное учреждение. В этом случае миссия по оформлению трудового договора будет ложиться на школу.

(Кстати, в работодатели для рядовых педагогических работников ошибочно определяют директора. Подобное заблуждение встречается в некоторых источниках. Согласно ст. 20 ТК РФ, для педагогов это – организация (юридическое лицо). В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Однако законодательство об образовании не наделяет руководителя таким статусом. Учредитель ОУ поручает директору от лица учредителя заключать договор со всеми работниками. При этом личные дела сотрудников ОУ хранятся в самой школе.)

Анализ законодательства в сфере образования позволяет выделить основания предоставлять право на осуществление руководящей деятельности. Работник должен быть дееспособным, аттестованным на первую либо высшую квалификационную категорию; обязан пройти профессиональную подготовку по должности директора образовательного учреждения и иметь стаж педагогической или руководящей работы не менее 5-ти лет. А в том случае если он захочет учительствовать в своей же школе, то, исходя из п. 62 Типового положения об общеобразовательном учреждении, ему требуется обладать профессионально-педагогической квалификацией учителя (преподавателя).

По ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Его должность упоминается в «Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности». Данный перечень приводится в Постановлении Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31.12.2002 г. № 85.

Важно помнить, что заключение договора о полной материальной ответственности в дополнение к трудовому договору является существенным условием трудовой деятельности, о котором работодатель обязан предупредить работника заранее.

Трудовой договор с директором – это соглашение между собственником имущества или уполномоченным органом организации и руководителем, в соответствии с которым человек обязуется добросовестно и разумно руководить организацией, а также осуществлять иные полномочия, отнесенные законодательством, учредительными документами и трудовым договором к его компетенции.

Для собственника имущества главное – предусмотреть условия труда руководителя. К ним относятся:

– оплата;
– режим ненормированного рабочего дня;
– предоставление отдыха;
– возможность работать по совместительству как внутри организации, так и во внешних структурах;
– материальная ответственность руководителя;
– и др.

Чем отличается трудовой договор руководителя организации от такого же документа у рядовых работников?

Несмотря на то что с работником он бывает и заключенным на неопределенный период, и срочным, у большинства директоров школ Российской Федерации договоры срочные. В таком виде они удобны учредителю. В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный договор заключается максимально на пять лет. Минимальный срок может устанавливаться учредительными документами образовательного учреждения.

Встречаются случаи, когда органы местного самоуправления заключали с директором школы трудовой договор всего на полгода. Не знаю, для чего так делается, но, с точки зрения организации учебного процесса, это нелогично.

В трудовом договоре директора вполне законно упоминание об испытании при приеме на работу. Сегодня такое условие договора встречается повсеместно, в том числе у руководителей (государственных и негосударственных ОУ).

При обсуждении этого аспекта важно помнить:

– условие об испытании должно быть зафиксировано в тексте договора;
– не допускается как устное, так и письменное (в форме приказа) изменение срока длительности испытания;
– продолжительность испытательного срока устанавливается в календарных днях;
– срок испытания продлевается на то количество дней, которое работник пропустил по уважительной причине (болезнь, отпуск без сохранения заработной платы);
– испытание для работников не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций (и их заместителей), главных бухгалтеров (и заместителей) – шести месяцев;
– трудовым законодательством определены категории, на которые не распространяется испытание при приеме на работу (см. ст. 70 ТК РФ).

Руководителю образовательного учреждения следует помнить, что, согласно ст. 71, при неудовлетворительном результате испытания работодателю разрешается расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока, предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

Кто такой руководитель организации?

Определение дано в ст. 273 Трудового кодекса. Это универсальная правовая категория и поэтому применяется для любых организаций.

Под «руководителем» понимается «физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа».

Вся ответственность за деятельность юридического лица возлагается именно на этого человека. Какую бы функцию ни выполняло образовательное учреждение, какие бы к нему ни предъявляли претензии, руководитель ОУ будет отвечать за все, что делается внутри школы.

Должность руководителя долгое время не находила конкретных правовых форм и определений в трудовом законодательстве страны. С 2001 г. – времени вступления в силу Трудового кодекса – правовой статус этого специального субъекта трудовых правоотношений не только получил четкую характеристику, но и регулярно уточняется и дополняется. Однако в сфере образования все-таки остаются «белые пятна». Они связаны с процедурами расторжения правовых отношений и предъявлением видов ответственности, применяемых к директору ОУ.

Изменение условий трудового договора, определенных сторонами, возможно только с согласия работника. Поэтому вопросы о заработной плате директора школы, его занятости, периоде отпуска не могут быть изменены в одностороннем порядке – это всегда соглашение между работодателем и работником. Уведомление об изменении работодатель обязан направить работнику не менее чем за два месяца. Это условие особенно важно соблюдать, если такие изменения необходимо внести по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Порядок поведения работника и работодателя в этом случае определяется ст. 74 ТК РФ.

Процитируем эту статью: «Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ».

К слову, когда работник понимает, чем вызваны новшества, конфликта обычно не случается.

Трудовой кодекс РФ содержит общие и дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем образовательного учреждения.

Общие – преимущественно сосредоточены в ст. 77 ТК РФ. При расторжении трудовых отношений с работником работодатель пользуется ею чаще всего.

Какие из них относятся к директору школы?

Смена собственника имущества. На обычного работника это никак не влияет, но на руководителя – однозначно: как только меняется собственник, с директором и главным бухгалтером расторгают трудовые отношения. Предупреждение о том, что управленец подлежит увольнению, объявляется директору не менее чем за один месяц до момента расторжения трудового соглашения.

Принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества и неправомерное его использование. К сожалению, встречаются ситуации, когда директор школы за неимением ставки системного администратора волевым решением заставляет учителя информатики заниматься оборудованием компьютерного класса. Педагог, проведя в данном помещении значительное количество уроков, потом остается чинить вышедшую из строя технику или восстанавливать испорченное программное обеспечение. В результате такой перегрузки работник может по неосторожности причинить вред имуществу.

А ведь он как подневольное лицо выполнял распоряжение «сверху», хотя не хотел этого и обращал внимание руководителя на то, что нужен системный администратор или другой специалист, который следил бы за техникой.

То есть необоснованное управленческое решение повлекло нанесение вреда образовательному учреждению.

Я сгущаю краски, но смысл в этом.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. С точки зрения руководителя органа управления, это неисполнение приказа вышестоящих управленческих органов, неподчинение, отказ от участия в чем-либо.

Неприятная лазейка, надо сказать.

И стоит упомянуть о п. 13 ст. 81 ТК РФ, чтобы руководитель при подписании трудового договора обязательно отследил, нет ли упоминания об основании к увольнению. Законодатель не раскрывает содержание этого вопроса, он ссылается на текст договора. Очевидно, органы, назначающие руководителя учреждения, могут предусмотреть такое основание для увольнения директора школы, которое в самом Трудовом кодексе Российской Федерации не предусмотрено.

Не следует забывать и о дополнительных основаниях. К примеру, согласно ст. 278 ТК РФ, с руководителем могут быть прекращены трудовые отношения в случае банкротства организации. Это касается автономных учреждений или частных ОУ.

А 2-й пункт этой же статьи сейчас очень активно применяется в отношении государственных и муниципальных образовательных учреждений. Скажем, органом местного самоуправления принято решение уволить директора школы. В приказе указывается только ссылка на номер статьи без какого-либо комментария. Возможность безмотивированного расторжения трудового договора с руководителем, однако, предполагает наличие определенных защитных механизмов, в качестве одного из которых выступает запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

В случае расторжения трудового договора с главой организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ ему должна быть выплачена компенсация. Ее целью является «сглаживание» неблагоприятных последствий увольнения. В настоящее время размер компенсации руководителю – не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279). Трудовой договор может содержать положение, предусматривающее выплату за досрочное расторжение договора с руководителем организации независимо от причин.

Читайте так же:  Материальная ответственность продавца кассира

В соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ руководителя могут уволить и «по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором». В данном случае действует принцип свободы сторон трудового договора в определении его условий, которые не должны противоречить действующему законодательству. Чаще всего это основания, связанные с неисполнением или ненадлежащим исполнением руководителем возложенных на него обязанностей.

Так, в отношении унитарных предприятий действует Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий», в котором указано: применение п. 2 ст. 278 возможно к руководителю организации, не прошедшему аттестацию. Это и служит в некоторых случаях руководством к действию, ведь аттестация для директора общеобразовательного учреждения – обязательное дело, и, если есть возможность, за этот рычаг могут потянуть. С директором, не подтвердившим первую или высшую категорию, не продлевается трудовой договор. Он освобождается от должности и в качестве альтернативы, при желании, становится учителем.

Дисциплинарное взыскание за невыполнение распоряжения руководителя

Вопрос-ответ по теме

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение устного распоряжения директора (распоряжение касалось не посредственно работы). А также депремировать работника за это, если в положении о премировании есть условие за невыполнение заданий, распоряжений, приказов руководителя?

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание за невыполнение распоряжения руководителя (ст. 192 ТК РФ).

Гость, знакомьтесь — Правобот!

Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание.

Нужно иметь доказательства, что соответствующее поручение: 1). входит в круг должностных обязанностей работника (проверяем трудовой договор и должностную инструкцию); 2). было доведено до сведения работника (приказ, письменное поручение, отметка в протоколе совещания и пр.), а работник под роспись ознакомлен с необходимостью выполнения поручения; 3). истек срок выполнения поручения, и при этом сам срок является разумным и достаточным для выполнения подобного поручения (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ)

Таким образом, сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за невыполнение устного распоряжения работодателя, если выполнены все вышеуказанные условия, в т.ч. у Вас есть доказательства того, что это распоряжение было доведено до сведения работника, например, если оно было дано сотруднику на совещании, об этом имеется отметка в протоколе совещания и сотрудник ознакомлен с протоколом под роспись (или имеется акт за подписью не менее двух свидетелей о том, что распоряжение доведено до сведения сотрудника на совещании, но от подписания протокола совещания он отказался).

О возможности применения дисциплинарного взыскания за невыполнение устного распоряжения руководителя см. решение Рудничного районного суда г. Кемерово от 04.08.2014 года по делу №2-950/14 в материалах обоснования.

2. Лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании (Положении об оплате труда) установлено, что премию не выплачивают, если у сотрудника есть непогашенное дисциплинарное взыскание, то дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора работника можно лишить премии. Это не будет нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать премии сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок. В этом случае работодатель вправе применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены в законодательстве.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Судебная практика: Дело №2-950/14

Именем Российской Федерации

г. Кемерово « 04 » августа 2014 года

Рудничный районный суд г. Кемерово

В составе: председательствующего Ушаковой О.А.,

при секретаре Бондарь Т.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Поповой О.В. к ФГУП «Охрана» МВД России о признании незаконным и отмене приказа о применении мер дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

Попова О.В. обратилась в суд с иском к ФГУП «Охрана» МВД России о признании незаконным и отмене приказа начальника филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области от 21.04.2014 года №114 о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскании компенсации морального вреда в размере и расходов по оплате услуг представителя в размере .

Исковые требования мотивированы тем, что с 27.11.2006 года Попова О.В. работает в ФГУП «Охрана» МВД России в должности начальника отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области.

Приказом №114 от 21.04.2014 года истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в отказе выполнить устное распоряжение директора филиала о подготовке проекта приказа об увольнении в порядке наложения дисциплинарного взыскания на работника филиала ФИО8

Истец считает, что данное дисциплинарное взыскание в отношении нее было применено неправомерно.

01.04.2014 года директор филиала ФГУП «Охрана» по Кемеровской области ФИО4 потребовал, чтобы она подготовила проект приказа об увольнении заместителя директора филиала ФГУП «Охрана МВД России по Кемеровской области по технике ФИО8, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. На что она пояснила директору филиала, что в соответствии со ст.ст. 81, 193 ч.1 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя по указанному основанию возможно, если работник имеет дисциплинарное взыскание, и до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, для того, чтобы выяснить обстоятельства, причины нарушений и установить, есть ли вина работника в совершение нарушения. Также ею было указано, что увольнение ФИО8 за не неоднократное нарушение дисциплины невозможно, поскольку дисциплинарных взысканий он не имеет. Кроме того, никаких документов, материалов директор филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области для составления проекта приказа об увольнении истцу не передавал, и затребовать от ФИО8 не поручал.

В соответствии с п.1.3 должностной инструкцией, утвержденной директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области, истец, как начальник отдела кадров, должна знать законодательные и нормативные правовые акты, касающиеся работы с кадрами, порядок увольнения работников филиала. Она посчитала, что устное распоряжение директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области об увольнении ФИО8 за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей было явно незаконным и необоснованным.

Считает, что ответчик совершил в отношении нее неправомерное действие, выразившееся в привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора, чем причинил ей нравственные страдания, заключающиеся в претерпевании обид, разочарования. Истец обладает особенностями характера, которые повысили степень переносимых ею страданий, наличие депрессивного состояния, ухудшение сна, нервозность к окружающим. В связи с чем истец просит взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере .

В обоснование заявленных исковые требования истец ссылается на ст.ст. 22, 192, 237 ТК РФ, ст.5.27 ч.1 КоАП РФ, п.53 Постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

Истец Попова О.В., в судебном заседании от исковых требований в части взыскания с ответчика судебных расходов на услуги представителя за представление ее интересов в размере – отказалась, в остальной части истец Попова О.В. и ее представитель Моисеенко С.А., допущенный в соответствии со ст. 53 п.6 ГПК РФ, по устному заявлению, исковые требования, поддержали, просили удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявление.

Истец Попова О.В. суду пояснила, что с 27.11.2006 года она работала в ФГУП «Охрана» МВД России в должности начальника отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области.

01.04.2014 года она была вызвана в кабинет директора филиала ФГУП «Охрана» по Кемеровской области ФИО6, где директором ей было дано распоряжение о необходимость подготовить проект приказа об увольнении заместителя директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области по технике ФИО8, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Однако она отказалась изготавливать данный проект приказа, поскольку причины увольнения ФИО8 ей не были известны. Директор филиала ФИО4 показал ей объяснение ФИО7, в котором было указано, что в присутствии работников филиала — ФИО7 ФИО8 выражался нецензурной бранью в адрес директора филиала ФИО6

Ею директору филиала были даны пояснения, что данный факт не является основанием для увольнения ФИО9 за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, поскольку ранее он не имел никаких нарушений. После чего директором ей было предложено написать объяснение по факту ее отказа от выполнения устного распоряжения о подготовке указанного приказа.

01.04.2014 года она обратилась к директору филиала ФИО4 с письменным заявлением, в котором просила пояснить, что она должна указать в своих письменных объяснениях.

После чего 01.04.2014 года она была ознакомлена с письменным требованием директор филиала ФИО6 о необходимости предоставления в срок до 04.04.2014 года письменного объяснения по факту неисполнения ею должностных обязанностей по подготовке проекта приказа и неподчинения директору филиала.

На следующий день ФИО4 убыл в командировку.

04.04.2014 года она представила директору филиала письменное объяснение по факту невыполнения ею его распоряжения.

21.04.2014 года приказом №114 она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в отказе выполнять устное распоряжение директора филиала о подготовке проекта приказа об увольнении в порядке наложения дисциплинарного взыскания на работника филиала ФИО8

В соответствии с должностной инструкцией, она, как начальник отдела кадров, должна исполнять как устные, так и письменные распоряжения директора филиала, знать законодательные и нормативные правовые акты, касающиеся работы с кадрами, порядок увольнения работников филиала. Объяснения с работников филиала она может брать только на основании распоряжения директора.

Устное распоряжение директора она не выполнила, поскольку директор филиала ФИО4 никаких документов и материалов для составления проекта приказа об увольнении ей не передавал, и затребовать от ФИО8 ей не поручал. Ранее устно ФИО4 неоднократно высказывал мнение, что ФИО8 не исполняет надлежащим образом свои должностные обязанности, но к дисциплинарной ответственности он не привлекался.

Считает, что ответчик совершил в отношении нее неправомерное действие, выразившееся в привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора, чем причинил нравственные страдания, заключающиеся в претерпевании обид, разочарования, у нее ухудшилось состояние здоровья, появилась нервозность к окружающим, кроме того, в настоящее время она не может устроиться на другую работу.

Представитель ответчика ФГУП «Охрана» МВД России – Чанышева С.В., действующая на основании доверенности от 21.08.2013 года (л.д.28), в судебном заседании исковые требования не признала, просила в их удовлетворении отказать в полном объеме. Представила письменные возражения, в которых указала, что 27.11.2006 года между истцом Поповой О.В. и ответчиком ФГУП «Охрана» МВД России был заключен трудовой договор №311/06, в соответствии с которым, истец Попова О.В. была принята на работу, на должность начальника отдела по кадровой и профессиональной работе филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области.

Читайте так же:  Договор о залоге земельного участка земельное право

В соответствии с п. 2.2 трудового договора, истец обязана: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором, должностной инструкцией, тарифно-квалификационным справочником; исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих, в порядке подчиненности, руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий; соблюдать трудовую дисциплину.

25.08.2011 года директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6 была утверждена должностная инструкция начальника отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области Поповой О.В., с которой она была ознакомлена.

В соответствии с должностной инструкции, начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору филиала (п.5.1), руководит работниками отдела кадров (п.2.12), осуществляет подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к дисциплинарной и материальной ответственности нарушителей трудовой дисциплины (п.2.4).

01.04.2014 года директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6 было дано устное распоряжение начальник отдела кадров Поповой О.В. о подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала. Истец отказалась выполнять распоряжение директора филиала, мотивируя необходимостью предупреждения совершения неправомерных действий со стороны директора филиала.

Приказом №114 от 21.04.2014 года «О наложении дисциплинарного взыскания» истцу был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение ею трудовых обязанностей, выразившееся в неисполнении распоряжения директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6 о подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала.

П.3.2. должностной инструкции начальника отдела кадров предусмотрено, что начальник отдела кадров вправе требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей. Однако каких-либо служебных записок об оказании содействия в адрес руководства филиала от истца не поступало. Истец отказалась подготовить проект приказа в соответствии с распоряжением руководителя, полагая, что распоряжение является незаконным.

Считает, что истец не проявила должной степени заботливости в исполнении данного ей распоряжения, не обеспечила полного исполнения распоряжения, а именно сославшись на незаконность распоряжения, Попова О.В. своевременно недовела до руководителя свои соображения по существу данного ей распоряжения, не выяснила действительного содержания распоряжения, обратившись к руководителю. Считает, что Попова О.В. свои трудовые обязанности исполнила ненадлежащим образом, проигнорировала распоряжение руководителя, основываясь на собственном суждении о его незаконности. Истец отказалась исполнять распоряжение, которое по существу заключалось в подготовке проекта документа. Исполнение Поповой О.В. указанного распоряжения само по себе не повлекло бы принятие незаконного решения. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала должен быть подписан руководителем филиала, а не Поповой О.В. Отказ в подготовке документа представлял собой отказ в выполнении распоряжения, которое заключалось в технической подготовке документа для рассмотрения и возможного подписания его директором филиала, решение о наложении дисциплинарного взыскания на работника предстояло принимать непосредственно самому директору филиала, который обладает соответствующими полномочиями. Попова О.В. не вправе была принимать решения по вопросу, в отношении которого ей поручили подготовить документы. Распоряжение о подготовке документов при указанных обстоятельствах незаконным не является.

За совершение дисциплинарного проступка, выразившемся в неисполнение и ненадлежащее исполнением истцом, по ее вине возложенных на нее трудовых обязанностей, ответчик в соответствии со ст. 192 ТК РФ, воспользовался правом применения дисциплинарного взыскания в виде выговора, о чем издал приказ №114 от 21.04.2014 года.

Суд, выслушав пояснения истца, представителя ответчика, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства по делу, считает исковые требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению в полном объеме.

В соответствии со ст.21 ч.2 п.1 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.*

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст.419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной* и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Согласно ч.1,5 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.*

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником непредоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

В соответствии с п.35 Постановлению Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п.53 Постановлению Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие нетолько о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.*

В соответствии с ч.1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено, что на основании трудового договора № 311/06 от 27.11.2006 года, приказа №200 л/с от 27.11.2006 года истец Попова О.В. была принята на должность начальника отдела по кадровой и профессиональной работе филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области с 27.11.2006 года (л.д.8,9-11).

Приказом №111 л/с от 27.05.2014 года трудовой договор с Поповой О.Н. расторгнут на основании ст.77 п.3 ТК РФ (л.д.41).

В соответствии с п.1.1 Положения о филиале государственного унитарного предприятия «Охрана» МВД России по Кемеровской области, утвержденного приказом №54 от 16.01.2008 года ФГУП «Охрана» МВД России — филиал создан в соответствии с Уставом ФГУП «Охрана» МВД России, утвержденным приказом МВД России от 21.05.2005 года №401, на основании приказа Предприятия от 27.07.2005 года №51 и является его обособленным структурным подразделением (л.д.50-58,59-71,72-75).

Согласно п.5.1 Положения о филиале ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области, филиал возглавляет директор, который назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором предприятия. Директор наделяется полномочиями и действует на основании доверенности, выданной генеральным директором предприятия (в пределах указанной в ней полномочий) и положения о филиале.

Согласно п. 5.7 Положения о филиале директору филиала предоставлены полномочия по осуществлению приема на работу, перевода и увольнения с работы, заключению и расторжению трудовых договоров с работниками филиала, поощрению и наложению взысканий, утверждению правил внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностей работников филиала, по решению иных вопросов, вытекающих из трудовых отношений. Прием на работу, перевод и увольнение заместителей директора, главного бухгалтера филиала, главного инженера, руководителей обособленных подразделений пунктов централизованной охраны и проектно – монтажных центров филиала осуществляется по согласованию с Предприятием.

Приказом ФГУП «Охрана» МВД России №27 ф-л/с от 01.03.2011 года на должность директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области принят ФИО4 (л.д.46).

Согласно п. 2.2 трудового договора, Попова О.В. обязалась добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией*, тарифно-квалификационным справочником; исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих, в порядке подчиненности руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий; соблюдать трудовую дисциплину.*В соответствии с должностной инструкцией от 25.08.2011 года, утвержденной директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6, начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору филиала (п.5.1), руководит работниками отдела кадров (п.2.12), организует подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к дисциплинарной и материальной ответственности нарушителей трудовой дисциплины (п.2.4), вправе требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей (п.3.2)(л.д.31-33).

С должностной инструкцией истец Попова О.Н. была ознакомлена,* копия данной инструкцией была ею получена, о чем свидетельствует ее подпись (л.д.33).
Материалами дела, пояснениями сторон, свидетелей ФИО6, ФИО12, ФИО8 установлено, что 01.04.2014 года директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6 было дано устное распоряжение начальнику отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области Поповой О.В. о подготовке проекта приказа о* наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократные нарушения трудовой дисциплины на заместителя директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области по технике ФИО8 Попова О.В. отказалась выполнять устное распоряжение директора филиала, мотивируя необходимостью предупреждения совершения неправомерных действий со стороны директора филиала.*

В связи с чем, директором филиала, Поповой О.В., было предложено написать объяснение по факту ее отказа от выполнения устного распоряжения о подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на заместителя директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области по технике ФИО8, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины.
01.04.2014 года Попова О.В. обратилась с письменным заявлением к директору филиала ФИО4, в котором просила пояснить, что она должна указать в своих письменных объяснениях (л.д.86).

Читайте так же:  Налог на дивиденды великобритания

После чего, 01.04.2014 года Попова О.В. была ознакомлена с письменным требованием директор филиала ФИО6 о необходимости предоставления в срок до 04.04.2014 года, письменного объяснения по факту неисполнения ею должностных обязанностей по подготовке проекта приказа и неподчинения директору филиала (л.д.85).

04.04.2014 года Попова О.В. представила письменное объяснение по факту не выполнения ею распоряжения директора филиала, в котором разъяснила директору филиала порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст.193 ТК РФ, указала на необходимость затребовать у работника совершившего дисциплинарный проступок объяснения о причинах совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства при которых он был совершен. Вместе с тем указала, что конфликт, который произошел между директором филиала и ФИО8 регулируется нормами гражданского права, а также, что данный конфликт следует решать в суде, и что неисполнением распоряжения директора филиала, в части издания приказа об увольнении ФИО8 за неоднократные нарушения трудовой дисциплины, она предупредила неправомерные действия директора филиала, в результате которых, он, как работодатель, сам мог быть привлечен к административной ответственности по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ.

Приказом №114 от 21.04.2014 года «О наложении дисциплинарного взыскания», на начальника отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровско области Попову О.В. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, за неисполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, предусмотренных п.2.4,п.2.12, п. 5.1 должностной инструкции начальника отдела кадров филиала и п.2.2. трудового договора, выразившееся в отказе Поповой О.В. выполнить устное распоряжение директора филиала о подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала.

Распоряжение директора филиала ФИО6 о подготовки начальником отдела кадров Поповой О.В. проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала было отдано им в пределах возложенных на него полномочий, касалось необходимости технической подготовки проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала и являлось обязательным для исполнения Поповой О.В.

Таким образом, установлено, что основанием для применения указанной меры дисциплинарного взыскания послужило неисполнение начальника отдела кадров филиала Поповой О.В. возложенных на нее трудовых обязанностей, предусмотренных п. 5.1 должностной инструкции утвержденной директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6 от 25.08.2011 года о непосредственном подчинении директору филиала, п.2.4 должностной инструкции, о возложении на нее обязанности по подготовки материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к дисциплинарной и материальной ответственности нарушителей трудовой дисциплиныи п. 2.2. трудового договора, согласного которого она обязана исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором, должностной инструкцией, тарифно-квалификационным справочником; исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих, в порядке подчиненности, руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий; соблюдать трудовую дисциплину.

Из смысла ст. 192 ч.1 ТК РФ следует, что дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель имеет право приманить любое из предусмотренных статьей дисциплинарных взысканий, в том числе выговор. При выборе дисциплинарного взыскания работодатель должен руководствоваться тяжестью совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Факт отказа начальника отдела кадров филиала Поповой О.В. от выполнения устного распоряжения директора филиала о подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала в судебном заседании подтвердили свидетели ФИО4, ФИО12, ФИО8*

Анализируя представленные сторонами доказательства, суд считает, что в ходе рассмотрения настоящего дела ответчиком представлены доказательства подтверждения факты неисполнения начальником отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области Поповой О.В. возложенных на нее трудовых обязанностей, указанных в п.2.2. трудового договора №311/06 от 27.11.2006 года, а именно неисполнение устного распоряжения директора филиала, отданного им в пределах его должностных полномочий и нарушение 2.4, п.5.1 должностной инструкции начальника отдела кадров, в соответствии с которым Попова О.В., являясь начальником отдела кадров филиала, подчинялась директору филиала, и в ее должностные обязанности входила подготовка материалов для привлечения работников к дисциплинарной ответственности, что свидетельствует о совершении Поповой О.В. дисциплинарного проступка.*

Доводы Поповой О.В. о том, что она не исполнила распоряжение директора филиала о подготовки приказа, который являлся не законным, не может служить основанием для удовлетворения иска, поскольку решение вопроса о законности либо не законности приказа издаваемого директором филиала в должностные обязанности Поповой О.В., как начальника отдела кадров не входило.

Суд считает не обоснованными доводы истца о том, что она не имела возможности выполнить распоряжения директора филиала, так как ей не были предоставлены необходимые для этого документы, поскольку при невозможности исполнить распоряжение по указанным основаниям, Попова О.В. в соответствии с п.3.2 должностной инструкции, имела право требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей, однако с данными требованиями она не обращалась, а в объяснительной указала, что неисполнением распоряжения, она предупредила незаконные действия директора филиала, что свидетельствует о неисполнении по вине Поповой О.В. возложенных на нее трудовых обязанностей, то есть совершении Поповой О.В. дисциплинарного проступка.

Попова О.В. ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель, исходя из тяжести совершенного работником Поповой О.В. проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и ее отношение к труду, в соответствии с п.2 ч.1 ст.192 ТК РФ, применил к данному работнику меру дисциплинарного взыскания в виде выговора.

При применении к работнику Поповой О.В. дисциплинарного взыскания в виде выговора по п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ, ФГУП «Охрана» России по Кемеровской области был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ*, а именно: 01.04.2014 года работнику Поповой О.В. было вручено уведомление о необходимости в срок до 04.04.2014 года представить письменное объяснение по факту неисполнения ею должностных обязанностей по подготовке проекта приказа и неподчинения директору филиала (д.85). Дисциплинарное взыскание применено в установленный законом срок, до истечения одного месяца с момента его обнаружения. С приказом о наложении дисциплинарного взыскания Попова О.В. ознакомлена в день его издания — 21.02.2014 года, о чем имеется ее подпись (л.д.91).

Исходя из изложенного, суд не находит оснований для признания незаконным приказа №114* от 21.04.2014 года ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области о применении к начальнику отдела кадров филиала Поповой О.В. дисциплинарного взыскания в виде выговора, в связи с отказом выполнить устное распоряжение директора филиала о подготовки проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ч.1 ст. 98 ГПК РФ, стороне в пользу корой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику – пропорционально той части исковых требований, в котором истцу отказано.

Суд считает, что поскольку истцу Поповой О.В. отказано в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа №114 от 21.04.2014 года о применении меры дисциплинарного взыскания в виде выговора, в связи с отказом выполнить устное распоряжение директора филиала о подготовки проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала, следовательно, отсутствуют законные основания для удовлетворения исковых требований о взыскании с ФГУП «Охрана» МВД России в пользу Поповой О.В. компенсации морального вреда и судебных расходов в размере .

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

В удовлетворении исковых требований Поповой О.В. к Федеральному государственному унитарному предприятию «Охрана» МВД России о признании незаконным приказа №114 от 21.04.2014 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора; взыскании с Федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» МВД России в пользу Поповой О.В. компенсации морального вреда в размере , судебных расходов в размере – отказать полностью.

Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления 08.08.2014 года мотивированного решения.

2. Ситуация: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

«Ответ на этот вопрос зависит от того, какие именно условия выплаты премий прописаны в Положении о премировании.

По общему правилу за дисциплинарный проступок организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий, например в Положении о премировании, работодатель вправе установить, что премии не начисляют сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании установлено, что премию не выплачивают, если у сотрудника есть непогашенное дисциплинарное взыскание, то дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения работника можно лишить премии. Это не будет нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать премиисотрудника, который совершил дисциплинарный проступок. В этом случае работодатель вправе применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены в законодательстве.

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ)».*

Самые популярные рекомендации в Системе Юрист в этом месяце

Восемь опасных условий договоров аренды, услуг и подряда
Смотрите, какие условия суды чаще всего оценивают по-разному. Возьмите в договор безопасные формулировки таких условий. Используйте позитивную практику, чтобы убедить контрагента включить условие в договор, а негативную – чтобы убедить отказаться от условия.

Как судиться с приставами: алгоритм работы
Оспаривайте постановления, действия и бездействие пристава. Освобождайте имущество от ареста. Взыскивайте убытки. В этой рекомендации все, что нужно: четкий алгоритм, подборка судебной практики и готовые образцы жалоб.

Как налоговая на самом деле проверяет сведения в ЕГРЮЛ
Читайте восемь негласных правил регистрации. Основано на показаниях инспекторов и регистраторов. Подойдет для компаний, которым ИФНС поставила метку о недостоверности.

20 новых правовых позиций судов о взыскании судебных расходов
Свежие позиции судов по неоднозначным вопросам взыскания судебных расходов в одном обзоре. Проблема в том, что множество деталей до сих пор не прописано в законе. Поэтому в спорных случаях ориентируйтесь на судебную практику.

Обзор практики по уведомлению контрагентов
Отправляйте уведомление на сотовый, по e-mail или бандеролью.

Приказ о неподчинении директору