Трудовой договор с работником государственного муниципального учреждения

Примерная форма трудового договора с работником государственного учреждения

Проект эффективного контракта (эффективного договора) утвержден как образец трудового договора.

Эффективный договор предложен Правительством России. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы установлена примерная форма трудового договора (примерная форма эффективного контракта) с работником государственного (муниципального) учреждения.

В соответствие с положениями государственной программы эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора (эффективного контракта), и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Программой также установлена примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного (муниципального) учреждения.

Трудовой договор (эффективный контракт) с работником государственного (муниципального) учреждения

Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в Приложении 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы».

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, в основе которой лежит механизм эффективного контракта(трудового договора).

Больше образцов и бланков
в Системе «Культура»

© 2006–2019 ООО «МЦФЭР»

Журнал «Справочник руководителя учреждения культуры» –
практический журнал для руководителя учреждения культуры.

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Справочник руководителя учреждения культуры».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Настоящий сайт не является средством массовой информации. В качестве печатного СМИ журнал «Справочник руководителя учреждения культуры» зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации СМИ ПИ № ФС77-64198 от 25.12.2015

Эффективный контракт

эффективного трудового договора (контракта).

кандидат юридических наук, доцент кафедры экономической теории и права ОмГАУ, эксперт журнала

руководитель Государственной инспекции труда в Омской области

Эффективный трудовой договор (контракт) – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы (уточнены) должностные обязанности работника, показатели и критерии оценки выполнения этих обязанностей (труда), увязанные с условиями оплаты труда (в том числе в виде размера тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат) в зависимости от качества оказанных услуг, а также меры социальной поддержки работника.

Эффективный трудовой договор это документ (юридическая форма), оформляющий на индивидуальном уровне трудовые отношения между работодателем и работником.

Ст. 15 ТК РФ – трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем;

Ст. 56 ТК РФ – трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником.

Т.о. для работника по ст. 15 ТК РФ в трудовых отношениях важны фактические отношения и возможность лично трудиться за плату, а для работодателя по ст. 56 ТК РФ на первом месте его возможности, выраженные в обязанностях:

— предоставить работу по обусловленной трудовой функции;

— обеспечить условия труда в соответствии с действующим трудовым законодательством;

— платить заработную плату своевременно и в полном размере.

Поэтому у работодателя, заключающего или переходящего на эффективный трудовой договор должны быть:

-задания и целевые показатели эффективности работы, утвержденные учредителем;

-система оценки эффективности деятельности работников учреждения (совокупность показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденная работодателем в установленном порядке;

-система оплаты труда, учитывающая различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденная работодателем в установленном порядке;

-система нормирования труда работников учреждения, утвержденная работодателем;

-подробная конкретизация с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Следовательно, переход на эффективный трудовой договор требует усилий:

1. Государства, которое должно создать кроме идеологической базы еще и нормативную правовую основу.

В настоящее время имеется определенная нормативная база, необходимая для внедрения эффективного контракта. В частности, это следующие документы Президента РФ и Правительства РФ:

-Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 29 июня 2011 года о бюджетной политике в 2012-2014 годах;

-Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

— Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 28 июня 2012 года о бюджетной политике в 2013-2015 годах;

— Поручение Президента Российской Федерации от 17 июля 2012 г. №Пр-1798;

— Поручение Президента Российской Федерации от 27 июля 2012 года по итогам совещания по реализации указов Президента в сфере социальной политики;

— Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждения на 2012-2018 годы».

Однако это далеко не полная нормативная база – необходимо внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, принятие целого ряда подзаконных нормативных правовых актов. Кроме того, субъекты федерации должны на основе федеральной законодательной и нормативной правовой базы разработать свои нормативные правовые акты.

2. Работодателей (муниципальных учреждений и организаций), которые в соответствии со ст. 8 ТК РФ разрабатывают, перерабатывают, утверждают и доводят до сведения работников локальные нормативные акты, в которых находятся нормы трудового права, действующие у данного работодателя. Прежде всего, это касается оплаты труда, которая в рыночных условиях является самым эффективным инструментом управления персоналом в целях повышения качества социальных услуг, оказываемых населению.

В качестве примера можно указать

План Мероприятий Правительства РФ («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» (утв. Распоряжением Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р)

Важно понимать, что за реализацию мер, определённых федеральными органами власти и органами власти субъектов федерации, основная ответственность возлагается на руководителей учреждений и организаций. Именно этим целям служат:

Постановление Правительства РФ от 12.04. 2013 г. №329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» (ст. 275 ТК РФ)

Особенности трудового договора с руководителями бюджетных организаций (ст. 275 ТК РФ):

1. Приоритетные задачи и направления деятельности, на которых должен сосредоточиться руководитель;

2. Показатели (критерии) оценки эффективности его деятельности;

3. Условия оплаты труда;

4. Срок действия трудового договора в соответствии с учредительными документами;

5. Условия о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п.13 ст.81 ТК РФ) с критериями, заложенными учредителем. Это кроме возможности уволить руководителя организации без вины и без объяснения причин на основании решения учредителя (ст. 278 ТК РФ)

Что из Трудового кодекса РФ (по статьям) может быть в Положении об оплате труда:

1- Продолжительность рабочей смены (94)

2- Список работ, продолжительность которых уравнивается в дневное и ночное время (96)

3- Порядок разделения рабочего дня на части (105)

4- Размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие и праздничные дни работникам, получающим оклад (112)

5- Порядок и условия дополнительных отпусков для работников (116)

6- Порядок индексации оплаты труда (134)

7- Системы оплаты труда (размеры окладов, тарифных ставок, доплат, надбавок, стимулов) (135)

8- Системы оплаты труда в муниципальных и государственных учреждениях (144)

9- Периоды для расчета средней зарплаты, отличающиеся от периодов, установленных законодательством при условии, что это не ухудшает положения работников (139)

Читайте так же:  Орган опеки и попечительства кировского района г самары

10-Конкретные размеры за сверхурочную работу (152)

11-За работу в выходной день (конкретные размеры) (153)

12-Конкретные размеры повышения окладов за работу в ночное время (154)

13-Введение и пересмотр норм труда (162)

14-Порядок и размеры возмещения расходов по командировкам (168)

15-Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками (в пути, разъездной характер) (163.1)

Юридическая основа расчетов по зарплате

Основные правила в ст. 136 ТК

Расчетные листки (форма) могут закрепляться в коллективном договоре

— формы выплаты заработной платы (131)

— порядок индексации (ст. 134)

-системы оплаты (135)

— место выплаты (136)

— условия куда перечислять (136)

— условия перечисления зарплаты на счет в банке (136) (кредитка, счет в банке)

— день выплаты заработной платы (136). В трех документах: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор.

Оплата труда в особых условиях, которые указаны в ТК РФ и в других федеральных законах:

1 -Оплата труда работников, занятых на тяжелых, вредных работах и в опасных условиях труда, а также в других особых условиях проводится в повышенном размере. Эта оплата, как и перечень особых условий труда, устанавливаются централизовано (ст. 148). При этом работодатель должен иметь ввиду, что в федеральных законах устанавливается только минимальные размеры, а конкретные, не ухудшающие, а более высокие может устанавливать работодатель.

2 — Оплата в местности с особыми климатическими условиями. Коэффициенты установлены Правительством РФ, могут устанавливать также субъекты федерации за счет собственных средств.

3 — При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных:

-сверхурочные: Оплата сверхурочной работы (ст. 152), (случаи ст. 99)

-выходные и праздничные: Работа в выходные и праздничные дни (оплата ст. 153)

-в ночное время: Работа в ночное время (ст. 154)

4-Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей. Правила и размер оплаты зависят от вины сторон трудового договора.

а) при невыполнении норм труда (ст.155)

б) брак по вине работника (ст. 156)

Оплата труда в других условиях по соглашению сторон

1.При совмещении профессий, расширении зон обслуживания, работа за временно отсутствующих работников:

Ст. 60.2 ТК РФ процедуры, по которым оформляется письменное согласие

Ст. 151 ТК РФ размеры оплаты, которые устанавливаются соглашением сторон

10. Время простоя (ст. 157), понятие времени простоя (ст.72.2 ТК), порядок введения (ст.157)

11. Оплата при освоении новых производств (ст. 158)

Порядок и сроки выплаты заработной платы

1.Самому работнику, в кассе или на указанный работником счет

2.Не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, т.е. во всех трёх документах. Однако главное в трудовом договоре.

3.При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем — накануне этого дня.

4.Оплата отпуска — за 3 дня до наступления.

5.При увольнении – весь расчет в день увольнения (ст. 140)

6. Приостановка работы в связи с нарушением сроков выплаты зарплаты (ст. 142)

Государственные гарантии оплаты труда

ст.133 – МРОТ, причём допускается, что в её составе могут быть 15%. Правовое условие в том, что об этом должно быть записано в Положении об оплате. Если не записали, то 15% на МРОТ.

ст.134 – Индексация, порядок

ст.137, 138 ТК РФ ограничения удержаний из заработной платы:

перечень оснований для удержания (ст. 137 ТК РФ)

размер удержаний (ст. 138 ТК)

ст.131 Ограничения оплаты труда в неденежной (натуральной) форме.

Государственный надзор и контроль

Ответственность за задержку заработной платы (ст.142, ст.236.)

ст. 140 сроки и очередность выплаты

ст.3, ст.132 Максимальный размер заработной платы не ограничен

3.Работников, которые должны осознать, что прошло время «получения» заработной платы, настало время зарабатывания денег.

Работник должен привыкнуть работать над собой, постоянно самообучаться, требовать, чтобы работодатель заботился о повышении его квалификации, особенно если появляется новое оборудование или технологии. «Дорожная карта» по повышению эффективности в здравоохранении цитата:

«Повышения качества оказываемых населению бесплатных медицинских услуг невозможно обеспечить без наличия высококвалифицированных специалистов»

Поскольку в здравоохранении основной работодатель это государство, то актуализация квалификационных требований и компетенций будет проводиться наряду с организацией профессиональной переподготовки и повышением квалификации медицинского персонала.

Для того, чтобы стимулировать работников на более эффективную работу Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» утверждена «Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» — Приложение №3 к указанной Программе.

Сильные стороны эффективного трудового договора:

-Уточнение (конкретизация) в трудовом договоре обязанностей работников в сочетании с повышением оплаты труда.

Слабые стороны эффективного трудового договора:

-В сознании работников трудовой договор не является основным документом по организации его труда и управлению трудом.

-Результаты труда привязаны только к стимулирующим выплатам. А оклады повышаться не будут

Проблемы эффективного трудового договора:

-Дифференциация оплаты труда работников и связанное с этим недовольство.

-Работники прекратят трудовые договоры по совместительству.

-Сокращение работников, чтобы повысить уровень оплаты труда до заданного.

-Отказ в приеме на работу молодых специалистов.

-Недофинансирование других статей расходов, кроме оплаты труда.

Алгоритмы и правовые процедуры

введения эффективного трудового договора.

1.Методическое обеспечение со стороны государства и правительства области

-Минтруд России по оформлению с работниками трудовых отношений в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат

-Минздрав в России для органов исполнительной власти субъектов и местного самоуправления (показатели эффективности деятельности учреждений здравоохранения)

-«Дорожные карты» субъектов, т.е. Правительства области (приказы, распоряжения, примерные положения)

2.Организационно-правовые действия на уровне учреждений:

-Внести изменения в коллективные договоры (если они есть), по процедурам ст.44 ТК РФ.

-Изменения в положении об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ)

-С изменениями, внесенными в локальные нормативные акты по оплате труда, ознакомить работников под роспись, не позднее, чем за два месяца до введения (ст.74 ТК РФ)

-Подготовить дополнительные соглашения к трудовому договору

Основой проведения всех процедур является Трудовой кодекс РФ.

1.Вновь принимаемым работникам предлагается подписать разработанный типовой трудовой договор (эффективный)

2.С работающим работником действуем по процедурам:

а) ст.72 ТК РФ Изменения определенных сторонами условий трудового договора.

По соглашению сторон в письменной форме

1. Соглашением сторон утвердить новую редакцию трудового договора. При этом трудовая функция не меняется и структурное подразделение прежнее.

2. Оформить дополнительное соглашение об изменяемых условиях. Это соглашение к действующему трудовому договору, в котором условия уточняются, конкретизируются, вводятся новые, не противоречащие трудовому законодательству.

б) ст.74 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанных с изменениями организационных или технологических условий.

-организационные причины следует понимать очень широко;

-инициатива работодателя (это право работодателя);

-не позднее, чем за 2 месяца уведомить работника об изменениях в письменной форме. В случае несогласия юридические последствия наступают по истечении 2 месяцев (поэтому слова «не позднее»):

если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель предлагает работнику другую имеющуюся работу:

а) вакантную такую же должность;

б) вакантную работу, которая соответствует квалификации;

в) вакантную нижестоящую должность;

г) вакантную нижеоплачиваемую работу.

Учитывать состояние здоровья работника, когда делаются такие предложения. При этом предлагаются все вакансии.

Юридические последствия отказа:

-если работник отказывается от предложений работы или работа отсутствует, то трудовой договор прекращается (п.7 ст.77). Работнику выплачивается двух недельное выходное пособие (ст. 178).

Если работник «выжидает», т.е. нет письменного отказа на неоднократное предложение вакантной работы, не даёт никакого согласия, то рекомендуется составить акт о том, что решение работник злостно не принимает, т.е. «отмалчивается», чего-то выжидает.

В этом случае вакансию можно заполнить, т.е. принять другого работника на работу, а акт о поведении «молчуна» послужит доказательством попытки работника «злоупотребить правом».

Если по окончании двух месяцев «молчун» всё-таки вышел и приступил к работе, то состоялось соглашение о работе в новых условиях по факту допуска до работы (приступил к работе, значит согласился). Рекомендуется не чинить препятствий.

к трудовому договору №_____от________________

между Работником ______________________________ и Работодателем

_________________________________ в лице _________________

Читайте так же:  Нотариус на розы люксембург таганрог

г. Омск «___» _______________

На основании ст.72 ТК РФ и ч. 4 ст. 57 ТК РФ в условия действующего трудового договора №_____ от _________ г. Работник и Работодатель согласились внести следующие изменения:

1.Работник обязуется (обязан) выполнять следующие конкретизированные обязанности по трудовой функции __________________________________

-Работнику устанавливается оклад в размере_____________ в месяц

-Окладу подлежит индексации при наступлении условий, установленных законодательством.

3. Работнику устанавливаются:

а) ежемесячная премия в размере до _____

При наличии премии Работодатель руководствуется следующим критериями оценки работы:

б) компенсационные выплаты за

в) выплаты стимулирующего характера:

-за интенсивность и напряженность до

-за качество до _________

-за стаж, выслугу лет до _________

-премия по итогам года до ______________

4. Размеры заработной платы могут быть пересмотрены по соглашению сторон. После пересмотра новые условия договора оформляются в письменной форме, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью трудового договора.

5. Заработная плата выплачивается в сроки ______________________

Экземпляр дополнительного соглашения получил

о новой редакции трудового договора №___ от ______________

г. Омск «____» __________

На основании ст.72 ТК РФ и руководствуясь Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190 — р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 года» Работник______________________________________________________________________________________________________________________________

в лице главного врача______________________________________________________________

действующего на основании Устава, согласились (пришли к соглашению)

1. Ввести новую редакцию трудового договора между Работодателем и Работником с « ___» ____________________

2. Новая редакция трудового договора, подписанная Работодателем и Работником, является неотъемлемой частью трудового договора №_________ от «_____» __________ г, условия которого, за исключением трудовой функции, утратили юридическую силу.

Трудовой договор с работником государственного учреждения

Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного (муниципального) учреждения.

Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в Приложении 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы».

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, в основе которой лежит механизм эффективного контракта (трудового договора).

Трудовой договор с муниципальным служащим

Правовое регулирование

Деятельность таких работников регламентируется следующими законодательными актами:

нормативными документами субъектов РФ;

уставом муниципального образования (МО).

Согласно ст. 3 вышеназванного закона, на этих работников распространяется действие ТК РФ с особенностями, указанными в этом законе. Об этом же говорится в статье 11 ТК РФ.

Порядок приема на службу

Поступить на службу могут граждане, профессиональный опыт и образование которых соответствуют требованиям, указанным в законе № 25-ФЗ. Нанимателем в этом случае является МО. Полномочия нанимателя осуществляет представитель МО. Им может выступать глава или председатель.

При поступлении на службу необходимо предъявить документы:

— диплом об образовании;

— страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

— заключение медицинского учреждения о состоянии здоровья гражданина;

— сведения о доходах и об имуществе (за год, предшествующий приему на работу)

Информация о кандидате подлежит проверке (подробнее на эту тему — в статье «Как проверить кандидата при трудоустройстве»). При обнаружении неблагоприятных обстоятельств, препятствующих трудоустройству, кандидату может быть отказано.

Условия заключения договора

Форма трудового договора с муниципальным служащим может быть составлена индивидуально. Но необходимо придерживаться требований, указанных в статье 57 ТК РФ. Как выглядит трудовой договор с муниципальным служащим? Образец 2017 смотрите в нашей статье.

С правами и обязанностями трудящегося можно ознакомиться, обратившись к статьям 11 и 12 Закона N 25-ФЗ. Представителя нанимателя — к статье 22 ТК РФ. Ссылку на эти нормы можно указать в контракте.

Трудовой договор муниципального служащего в сельском поселении составляется с учетом особенностей, указанных в законе № 25-ФЗ.

В договоре должны быть указаны следующие условия:

обязательно должна быть указана трудовая функция служащего;

следующим необходимым условием является информация о месте работы. Указывается структурное подразделение, в которое принимается гражданин;

к необходимым условиям относится дата начала работы служащего (согласно приказу). Контракт может заключаться на неопределенный срок или быть срочным (но не более, чем на 5 лет);

указывается размер вознаграждения за труд. Размер оклада и надбавок в этом случае определяются нормативными актами органов местного самоуправления согласно законам субъекта РФ;

в контракт служащего может быть включено условие об испытательном сроке.

Предлагаем вашему вниманию образец трудового договора с муниципальным служащим:

Формулировки образца можно использовать при составлении конкретного контракта.

Ассоциация руководителей
медицинских организаций

Знания для эффективного управления

«Мифы эффективного контракта». Часть 4.

«Мифы эффективного контракта». Часть 4.

Миф 26. Денежные выплаты врачам участковой службы (10 и 5 тыс.руб.), фельдшерам, работникам скорой помощи и врачам-специалистам снижать нельзя – их нужно по-прежнему выплачивать в полном объеме.

Стоит вспомнить историю вопроса: выплаты работникам участковой службы (10 и 5 тыс. рублей), фельдшерам и т.д. были введены еще в рамках Приоритетного национального проекта «Здоровье» и устанавливались за исполнение обязанностей по выполнению дополнительного объема работы в пределах установленной работнику законодательством продолжительности рабочего времени. Поэтому эти выплаты изначально должны были уменьшаться или сниматься полностью при невыполнении этого дополнительного объема работ. Но в силу особого статуса этих выплат, как правило до этого не доходило.

Сейчас целевого источника средств на эти выплаты нет. Кроме того, эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера, поэтому могут и должны уменьшаться при не достижении установленных показателей качества, при наличии оснований для невыплаты установленных выплат стимулирующего характера (например, при наложении дисциплинарного взыскания в отчетном периоде и т.д. – см. Приказ Минздрава № 421).

В программе государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи на 2015 год и на плановый период 2016 и 2017 годов, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 28 ноября 2015 г. № 1273 говорится: «В субъекте Российской Федерации тарифы на оплату медицинской помощи по обязательному медицинскому страхованию формируются в соответствии с принятыми в территориальной программе обязательного медицинского страхования способами оплаты медицинской помощи и в части расходов на заработную плату включают финансовое обеспечение денежных выплат стимулирующего характера, в том числе денежные выплаты:

врачам-терапевтам участковым, врачам-педиатрам участковым, врачам общей практики (семейным врачам), медицинским сестрам участковым врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях;

медицинским работникам фельдшерско-акушерских пунктов (заведующим фельдшерско-акушерскими пунктами, фельдшерам, акушерам (акушеркам), медицинским сестрам, в том числе медицинским сестрам патронажным) за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях;

врачам, фельдшерам и медицинским сестрам медицинских организаций и подразделений скорой медицинской помощи за оказанную скорую медицинскую помощь вне медицинской организации;

врачам-специалистам за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях».

Как видим, все эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера. А выплаты стимулирующего характера могут снижаться или сниматься полностью при не достижении установленных показателей, при невыполнении установленных требований (условий).

В письме Федерального фонда ОМС от 15.03.2013 № 2361/26-и, касающемся этих же выплат, отмечается: «Расходы на финансовое обеспечение оказания дополнительной медицинской помощи, оказываемой врачами-терапевтами участковыми, врачами-педиатрами участковыми, врачами общей практики (семейными врачами), медицинскими сестрами участковыми врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых, медицинскими сестрами врачей общей практики (семейных врачей), врачами-специалистами (в части обеспечения повышения доступности амбулаторной медицинской помощи), а также медицинскими работниками фельдшерско-акушерских пунктов, врачами, фельдшерами и медицинскими сестрами скорой медицинской помощи, осуществляются в соответствии с порядком, установленным нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, относятся к выплатам стимулирующего характера и осуществляются по результатам их деятельности».

Миф 27. При переводе работников на эффективный контракт работник и руководитель учреждения подписывают документ, который так и называется «Эффективный контракт».

Нет. Работник заключает с учреждением все тот же самый (по названию) трудовой договор, а вот содержание существенно меняется. Дело в том, что в Трудовом кодексе нет ни понятия «эффективный контракт», ни понятия «контракт». Неслучайно в Приложении N 3 к «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы», утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 N 2190-р) приводится «Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения».

Читайте так же:  Заявление на добровольное удержание из заработной платы образец

Миф 28. При введении эффективного контракта необходимо внести изменения в коллективный договор и положения об оплате труда, заменив старые формулировки новыми (или принять новые документы взамен устаревших).

Теоретически, да. Но перевод на эффективный контракт осуществляется постепенно (поэтапно). Кроме того, часть сотрудников может находиться в длительных отпусках (по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.д.). В итоге может оказаться, что часть работников еще работает на старых условиях (или выйдя из длительного отпуска имеет право получать оплату на прежних условиях – без эффективного контракта), а часть – в рамках эффективного контракта. Поэтому на период перевода работников на эффективный контракт целесообразно не исключать прежние формулировки коллективного договора, положений об оплате труда, а дополнить их новыми разделами (положениями), применительно к эффективному контракту, прописав, например, такую фразу: «При переводе работников на эффективный контракт устанавливаются следующие показатели и критерии оценки их деятельности:…». Таким образом, указанные документы будут учитывать условия оплаты труда как работников, уже переведенных на эффективный контракт, так и еще не переведенных на эффективный контракт.

Миф 29. Поскольку эффективный контракт – это конкретизированный трудовой договор, то в нем должно быть конкретизировано все, что только возможно.

Нет, это не совсем так. Во-первых, обязательными для включения в трудовой договор являются только те положения, которые прямо определены как обязательные для включения Трудовым кодексом (статья 57).

Во-вторых, исходя из определения эффективного контракта в трудовом договоре должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности.

В-третьих, конкретизации в трудовом договоре подлежат те положения, которые могут и должны быть конкретизированы (с учетом особенностей условий труда именно данного работника и т.д.). Так, например, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса режим рабочего времени и времени отдыха в обязательном порядке включается в трудовой договор только, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Миф 30. В трудовом договоре, заключаемом в рамках эффективного контракта, нужно прописывать все виды льгот, компенсаций и т.д., на которые работник имеет право.

Трудовое законодательство устанавливает большое количество льгот, компенсаций и т.д., и только часть из них связана с вопросами оплаты труда. Эффективный контракт вводится в рамках совершенствования системы оплаты труда и предполагает конкретизацию условий оплаты труда (что следует из его определения). Соответственно, во-первых, в обязательном порядке в трудовом договоре должны указываться выплаты компенсационного характера, имеющие прямое отношение именно к оплате труда (а не компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.). Во-вторых, невозможно и нецелесообразно включать в трудовой договор все положения Трудового кодекса и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, связанных с компенсациями, как в силу большого объема этих документов, так и в силу того, что они часто меняются (в этом случае пришлось бы постоянно заниматься внесением изменений в трудовые договоры с сотрудниками). В-третьих, как уже отмечалось выше, конкретизации в трудовом договоре подлежат те положения, которые могут и должны быть конкретизированы (с учетом условий труда именно данного работника и т.д.) – нет смысла переписывать стандартные положения, касающиеся всех работников (хотя бы данного учреждения, региона и т.д.).

Безусловно, это не означает, что другие компенсации, не связанные с оплатой труда (компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.) могут быть проигнорированы при оформлении трудового договора с работником. Пункт 15. «Примерной формы трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения», утвержденной Распоряжением № 2190-р, предполагает использование такой фразы: «На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами».

Как видим, не все льготы, компенсации и т.д. обязательно подробно прописывать непосредственно в тексте трудового договора.

Миф 31. В трудовом договоре должны быть отражены все виды выплат стимулирующего характера, на которые работник имеет право (недопустимо никакие виды выплат выплачивать по положению – все они должны быть отражены в трудовом договоре с работником).

Это не так. Здесь ситуация примерно такая же, как и с льготами и компенсациями о которых говорилось выше. Правда, в п. 13 «Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н (далее — Рекомендации по оформлению трудовых отношений) записано: «Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору в форме, понятной работнику учреждения и работодателю, и исключающей неоднозначное толкование этих условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера».

С вышеуказанными рекомендациями трудно не согласиться. Но они не устанавливают никаких требований, не несут запрета на ссылки на положения об оплате труда и т.д. Во-первых, в силу того, что по статусу Рекомендации по оформлению трудовых отношений не относятся к нормативным актам (Письмо Минюста России от 5 июля 2013 г. N 01/60140-ЮЛ.), а являются всего лишь рекомендациями. Во-вторых, понятие «не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов» не означает подобного запрета.

«Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения», утвержденная Распоряжением № 2190-р не случайно называется «примерной» — учреждения при необходимости могут отходить от нее.

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Поэтому те или иные выплаты, вводимые в соответствии с положениями об оплате труда, могут быть не указаны в самом трудовом договоре.

Но, с другой стороны, эффективный контракт – это конкретизированный трудовой договор. Поэтому, конечно же, необходимо давать в нем по возможности максимально конкретизированную информацию. Но и доводить до абсурда ситуацию не следует. Так, существуют определенные виды выплат стимулирующего характера, которые можно не вносить непосредственно в трудовой договор. Это выплаты, предусмотренные положением об оплате труда, но не являющиеся гарантированными с той точки зрения, что они могут быть установлены конкретному работнику, а могут – и нет. Например, выплаты за интенсивность труда при поручении работнику каких-либо срочных работ, которые заранее не планировались.

Кроме того, система оплаты труда в учреждении может совершенствоваться, дополняться новыми видами выплат (в том числе, вводимых на основании решения вышестоящих органов). Если следовать принципу: «нужно все указывать непосредственно в трудовом договоре», то придется вновь вносить изменения в трудовые договоры с работниками.

Наконец, могут быть ситуации, когда коллективным договором и/или положением об оплате труда предусматриваются выплаты, осуществляемые только при особых обстоятельствах, например, выплаты стимулирующего характера (премии) за выполнение особо важных и ответственных работ. Эти работы обычно не являются регулярными (виды работ, сроки появления необходимости в них, конкретные лица, которым работа будет поручена, объемы работ и т.д. обычно заранее неизвестны). Теоретически эти выплаты могут назначаться любым работникам. Естественно, что в этих условиях в трудовом договоре также невозможно для конкретного работника установить их размер.

С учетом возможности подобных ситуаций в трудовом договоре наряду с указанием конкретных выплат стимулирующего характера по аналогии с рекомендуемым Правительством пунктом 15 Примерной формы трудового договора может быть записана фраза примерно следующего содержания: «На работника распространяются и другие выплаты, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами».

Завершающая часть статьи уже представлена на нашем портале здесь.

Также Вы можете ознакомиться с предыдущими частями работы :

Трудовой договор с работником государственного муниципального учреждения